כלל עסקאות המיזוגים והרכישות הכלל עולמיות הגיעו כבר לפני שנתיים להיקף של יותר מטריליון דולר והמגמה ממשיכה בקצב מואץ.
במילים אחרות, התנופה בפעילות זו המוגברת הזו אמורה להימשך.
ניתוחים של חברות מחקר בתחום שוקי ההון מראים, כי הסביבה העסקית של עסקאות המיזוגים והרכישות ממשיכה להיות חיובית.
זאת, בין השאר הודות לשפע המזומנים הנמצאים בשוק ולהלוואות הזולות (הודות לריביות הנמוכות) שניתנות לחברות.
ולא מדובר רק בעסקאות מיזוג בין ענקים. חברות רבות מחפשות גם עסקאות אסטרטגיות קטנות יותר, במיוחד בתחום ההייטק אבל לא רק בענף ההייטק.
עסקאות של מיזוגים ורכישות מהוות הזדמנות אדירה עבור מנהלי משאבי אנוש לקחת את המושכות ובכך לבלוט ולפרוח, שכן הם הגורם המשמעותי ביותר שיכול לתרום להצלחת המיזוג או הרכישה.
בין הסיבות המרכזיות לרכישת חברה או למיזוג בין שתי חברות ניתן למנות את הצורך בגידול מהיר (צמיחה מהירה), כאשר המשמעות היא הגדלת מספר העובדים ובה בעת כניסה ליותר שווקים חדשים, וכמו כן הוספת מוצרים וטכנולוגיות חדשים.
שני אלה דורשים שימור של העובדים של שתי החברות המעורבות במיזוג או הרכישה, והגברת מחוברותם לחברה הממוזגת.
ולשם כך יש צורך באינטגרציה מצויינת של עובדי שתי החברות אלה עם אלה ובסופו של דבר, בחברה החדשה הממוזגת.
זאת ועוד, יש לא מעט מקרים בהם רכישה או מיזוג דורשים, בצד שילוב העובדים, גם שילוב והתאמה של תוכניות התגמולים (שכר והטבות).
כל המרכיבים הללו מחייבים מעורבות מאוד עמוקה של מנהלי משאבי האנוש בהליך המיזוג או הרכישה, כבר מהשלבים הראשונים של הליך העסקה.
אחת הבעיות הגדולות בנושא מיזוגים לרכישות נעוצה בכך ששיעור גבוה מאוד שלהן נכשל. עובדה זו מגבירה את חשיבותה של המומחיות של מנהלי משאבי האנוש, שכן רוב הכישלונות של רכישות ומיזוגים נובעים משילוב לא מוצלח של עובדים.
הלכה למעשה, סקרים שבוצעו בעולם על ידי חברות מחקר שמתמחות בנושאי מיזוגים ורכישות מצביעים על כך שהיעדר התאמה בין התרבויות הארגוניות של חברות, כמו גם השתלבות לא מוצלחת של עובדי החברות השותפות למיזוג, וכתוצאה מכך עזיבתם של עובדים אלה, הן שתי הסיבות העיקריות לכשלונות של עסקאות מיזוג ורכישה.
לכן, ניהול שינויים יעיל, תקשורת בין העובדים להנהלה ושילוב תרבותיות ארגוניות והתאמתן, הם המפתחות להצלחת הרכישה או המיזוג.
המשמעות היא שכדי לבצע בהצלחה עסקאות של מיזוג או רכישת חברה, ולשמר את ההצלחה הזאת לאורך זמן (כלומר על פני שנים), מנהלי משאבי האנוש חייבים להיות במוקד ההתרחשות של ביצוע המיזוג או הרכישה.
הם אלה שצריכים לוודא שהעובדים מרוצים, מתוגמלים, מחוברים לארגון הממוזג ורוצים להשאר בו לאורך זמן.
פעמים רבות המשמעות היא שיש צורך לגשר על פערי תרבויות, ולא רק תרבויות ארגוניות אלא גם תרבויות של חברות שונות במקרים בהם מדובר ברכישות או מיזוגים שנעשים משני עברי האוקיאנוס, יש צורך להתאים את חבילות השכר וההטבות כך שעובדי חברה אחת במיזוג לא יחושו מקופחים מול עובדי החברה השנייה במיזוג ועוד.
