מיון עובדים לרילוקיישן

רמת המורכבות של מיון עובדים ומציאת עובד מתאים היא גבוהה, והיא הופכת להיות מורכבת עוד יותר כאשר מדובר בתפקיד ברילוקיישן. בחירה של כל עובד הינה קריטית להצלחתו בתפקיד ובארגון, אך כאשר צצות בעיות בארץ, ניתן לפתור אותן בקלות יחסית ובמקרים חריגים להעביר את העובד לתפקיד אחר ולמצוא לו מחליף.

בחירת עובד לרילוקיישן הנה קריטית יותר. במידה ותתגלה חוסר התאמה לתפקיד או לשלוחת הארגון בחו"ל, הנזק הכספי שיגרם יהיה עצום. כמובן גם לעובד ולמשפחתו תגרם עוגמת נפש עצומה, כאשר יתברר כי הוא אינו מצליח להשתלב במקום העבודה החדש ושעליו לארוז שוב את חייו ואת חיי משפחתו ולחזור לארץ.  

מהן התכונות החשובות ביותר לעובד הרילוקיישן ואילו מבדקי מיון יש לבצע כדי לבחור את העובד המתאים ביותר?

[adrotate banner="47"]אמינות ויושרה

יושרה ואמינות של העובד היא בעלת חשיבות עליונה כאשר מדובר ברילוקיישן. קודם כל מאחר שהעובד הוא הנציג הישראלי של החברה בחו"ל. שנית, ישנם מקרים בהם העובד יפעל באופן עצמאי לחלוטין במסגרת עבודתו בסניף החברה בחו"ל. על כן רמת אמינות גבוהה הנה הדבר הראשון שיש לוודא אצל העובד.

על כן מומלץ לשלוח את העובד למבדקי אמינות: פוליגרף+תחקיר/ מבחני אמינות. גם אם החברה אינה השתמשה במבדקים אלה עד היום כגורם ממיין לקבלה לעבודה, וגם אם היא מגייסת עובד פנימי מתוך הארגון ולא עובד חדש חיצוני לצורך הרילוקיישן, יש לבצע בדיקות אלה.

היתרון של ביצוע בדיקת הפוליגרף, בשילוב עם בדיקות האמינות האחרות, הוא בכך שהן נעשות על ידי גורם חיצוני ואובייקטיבי, והדבר ימנע אי נעימות בביצועה, במיוחד כאשר מדובר בעובד מתוך הארגון.

ראיון עבודה בחו"ל

ראיון עבודה על ידי מנהל בסניף החברה בחו"ל, הנו שלב הכרחי במיון העובדים. בשיחת הראיון יבין גם המנהל במדינה הזרה וגם המועמד, אם הוא מתחבר להלך הרוח בסניף והאם אין פערים בין הצדדים. בהמשך מומלץ אף לערוך היכרות קצרה עם העובדים.

מוטיבציה גבוהה

נכון, בעיני רבים רילוקיישן נחשב לבונוס המעלה פלאים את המוטיבציה לעובד ולעתים הוא באמת כזה, אך מומלץ מאוד לא להעניק אותו לעובד ממורמר, שלרוב רמת המוטיבציה שלו היא ירודה וכתוצאה מכך גם רמת הנאמנות שלו לארגון הינה בהתאם.

מירמור של עובד ומוטיבציה ירודה לא תיפתר ברילוקיישן, היא תפתר כראוי בארץ. אם הבעיה אכן נפתרה בארץ לאורך זמן – אין בעיה לשקול את מועמדותו של עובד זה ליציאה לרילוקיישן. אם והבעיה לא נפתרה, עובד כזה, שבוודאי ישמח מאוד לרענון ולקבלת הרילוקיישן כבונוס, בהכרח ימצא את עצמו עם אותה בעיה גם בחו"ל. אז גם המעסיק ימצא עצמו בבעיה גדולה יותר: העובד יהיה ממורמר בחו"ל והרילוקיישן עשוי להיכשל. בנוסף, מה יקרה כאשר אותו עובד יתנהג "כמו בבית" וינסה "להדביק" את העובדים המקומיים בחו"ל ברגשות השליליים שלו לגבי העבודה?

יכולת עבודה עצמאית

חשוב לבדוק את מידת יכולת העצמאות של העובד, שיתכן שיהיה עצמאי בשטח בחו"ל. עובד המצליח לעבוד ביעילות רק כאשר הבוס נמצא בסביבה לרוב לא יתאים לרילוקיישן.

יחסי אנוש מעולים

מאחר שמחכה לעובד תקופת הסתגלות לתרבות שונה ולאנשים חדשים – מומלץ לבחור עובד בעל יחסי אנוש לא פחות ממעולים, אחד ש"מתחבב" על כולם ושאין לו בעיות תקשורת עם אנשים.

מוביל מבחינה מקצועית

מומלץ לבחור את העובד המוביל מבחינה מקצועית, כזה שיוכל להביא את הידע שלו לשלוחה של מקום העבודה בחו"ל. מנגד, עובד בעל ידע מקצועי רחב ומוביל, יוכל ללמוד נושאים חדשים בקלות יחסית. כדי למדוד את רמת המקצועיות של העובד ישנה אפשרות אף לערוך מבחן ידע בתחום.  

גמישות

לעובד וגם למשפחתו צפויה תקופת לא קלה, ועל כן לעובד זה צריכה להיות לא רק יכולת הסתגלות גבוהה אלא גם יכולות של גמישות, בגרות והתאמה למצבים משתנים. בעיקר מאחר שבעיקר בתקופה הראשונה הוא יכול למצוא עצמו באופן תדיר במצבים בלתי צפויים, ב"קריאות חירום" מהמשפחה.  

לסיכום: מיון עובדים זה לא קל. מיון עובדים לרילוקיישן, גם כאשר מדובר במועמד מתוך החברה, הינו מורכב, אך מומלץ לא לוותר על אף שלב במיון כדי להבטיח הצלחה.