שכר
כמנהלי גיוס יש דברים שמוציאים אותנו מדעתנו. המילה דחוף שמתחלפת חדשות לבקרים בראשי התיבות ASAP, הקומבינציות ההזויות של ארגון לגייס אחראית פרסום שתעסוק גם במכירה וגם באדמיניסטרציה (ואם היא למדה משפטים בעבר אז עוד יותר טוב…). אבל אין דבר שמוציא לנו את הרוח מהמפרשים יותר מבקשה לגייס מועמד בשכר לא ראלי. אין. זו משימה בלתי אפשרית בעליל.
אז כיצד מתמודדים עם בקשה של הארגון, של ההנהלה הבכירה או המנהל המקצועי, לגיוס מועמד משכיל, מוכשר, מנוסה, איכותי וזמין למשרה מלאה ומידית – תמורת שכר נמוך יחסית לתחום עיסוקו, לענף או לשכר הממוצע במשק?
להקדים תרופה למחלה:
ראשית כל, מנהלים מקצועיים שתפקידם להבין במכירות, בייצור, בנדל"ן או במחשבים, לא תמיד בקיאים בעדכוני השכר בתחום. צאו מנקודת הנחה שהמנהלים בארגון לא מודעים לעלייה, ירידה או הקפאת שכר. כחלק מהעבודה השוטפת שלכם במחלקה, בה אתם מתעדכנים בשכר ממחקרים חדשים, סקרים ו-Benchmarks, צרו נוהל לעדכן את המנהלים בארגון באופן קבוע בשני פרמטרים: יחסי היצע וביקוש בתחום שלהם (מידע זה יכול לסייע להם בקבלת החלטות קריטיות כמו האם לפטר עובד 'בינוני' כי יש כרגע מועמדים רבים המחפשים עבודה בתחום או שכדאי להשאיר אותו כי אין הרבה אלטרנטיבות כעת). כמו כן, המנהלים המקצועיים יהיו מודעים יותר לשכר וכך הפער בין מה שהם מציעים לבין מה שמקובל יצטמצם.
לנהל שיחת הערכת סיכויים עם המנהל המקצועי:
בהמשך להמלצה מהסעיף הקודם (לעדכן את המנהלים באופן שוטף), יש לקיים שיחת תיאום ציפיות עם המנהל המגייס ובה יש לעדכן אותו מבעוד מועד בצפי כללי בהיבט של זמן גיוס ממוצע לתחום והקושי הצפוי בגייס בתנאי שכר נמוכים יותר מהממוצע.
לגבות את עצמכם בהוכחות:
מנהלי משאבי אנוש נדרשים כיום לנהוג כשותפים עסקיים אסטרטגיים לכל דבר ועניין וזה אומר שהם מתבקשים לעבוד עם נתונים, להיות אנליטיים, לחשוב על ROI… בשיח בין משאבי אנוש לשאר המחלקות בארגון אין יותר מקום לגישה של 'נראה לי ש…' או 'אני בספק אם…'. את הגישה הזו צריך להחליף ומיד בהוכחות המבוססים על נתונים מדידים, עדכניים ורלוונטיים לדיון.
מה שנדרש כאן זה לבצע מחקר מקיף כדי לראות שהארגון מתקשה לגייס מועמד רק בגלל השכר. לכן, כאשר בוחרים את המועמדים החזקים ביותר ומציעים להם את התפקיד והם מסרבים – יש לשאול את הסיבה כדי להבין: האם זה בגלל השכר? האם זה רק בגלל השכר? תמורת איזה שכר הם היו מסכימים לעבוד בתפקיד המדובר? אם הנתונים האלה יש לפנות למנהל המקצועי ולהציג בפניו את התנאים ולהראות לו שאם החברה תעלה את השכר ב-%x היא תוכל להגיע למועמדים המבוקשים.
כאשר מנהלים את השיחה הזו עם המנהל המקצועי יש להציג בפניו לא רק את התוספת שהחברה נדרשת לגייס כדי למשוך את העובדים האיכותיים, אלא את ההפסד בו נושא הארגון כל עוד הוא איננו מתיישר מול דרישת בשכר המתבקשת. כאן יש להציג את העלות של תהליך גיוס ארוך מהרגיל, שמסתכם בהוצאות אדירות של מחלקת משאבי אנוש (שעות עבודה, פרסום משרות, עמלות לחברת השמה וכיו"ב), דרך ההפסד של המחלקה בכל יום שעובר והמחלקה סובלת ממחסור בכוח אדם (הפסד שבא לידי ביטוי בירידה בתפוקה ובאיכות, בלחץ על העובדים האחרים שנאלצים להשלים פערים, וכיו"ב). בקיצור, יש להציג בפני המנהל המקצועי תמונה רחבה של שיקולי עלות תועלת בהם העלאת השכר לתפקיד החדש יכולה להיראות כמו הצעד העסקי הנבון ביותר.
להציע חלופות:
עד כה הצגנו את השלבים השונים בהתנהלות שלכם מול גורמים בתוך הארגון, אבל כיצד נוהגים עם המועמד עצמו במעמד שבו מציעים לו שכר נמוך יותר מהממוצע בתחומו ו/או נמוך יותר מציפיות השכר שלו?
- יש להיות שקופים וברורים לגבי תנאי השכר כבר בשלב התחלתי כדי לחסוך לארגון זמן יקר למקרה שהמועמד לא מוכן בשום פנים ואופן לעבוד בתנאים המדוברים.
- יש להציג למועמדים את השכר אך באותו מעמד, להציג בפניו את התנאים וההטבות הלא כלכליות. אם אין מספיק הטבות לא כלכליות שיכולות 'לשדרג' את התפקיד, יש לייצר כמה אד הוק. כך למשל אפשר להגיד למועמד: 'תראה, אנחנו יכולים לשלם 8,000 ₪ למרות שנהוג לשלם 10,000 בתחום אבל – אנחנו לא דורשים ממך לעבוד שעות נוספות, אנחנו מאפשרים גמישות רבה ואפילו יום עבודה מהבית, אנחנו ארגון שמשקיע בעובדים בהיבט של טיולים, ימי כיף וכיו"ב, מציעים מסלולי קידום מקצועי ועוד. כל אלו, יכולים לשנות את דעתו של המועמד שיראה לפתע את התמונה הרחבה יותר במקום להתרכז בהפסד הכספי.
לשנות הדרישות:
אם מוחמד לא יבוא אל ההר, ההר יבוא למוחמד. אם אתם לא יכולים לגייס מועמד העונה לדרישות השכר שהוקצה ומאידך – לא יכולים להשפיע על הארגון להעלות את השכר, יש עוד מוצא והוא – לשנות את הדרישות עצמן. אז במקום לדרוש בוגר טכניון, תפתחו את המשרה גם לבוגרי אוניברסיטאות אחרות או מכללות. במקום MBA כתנאי חובה, תהפכו אותו ליתרון. במקום הדרישה למועמד דובר אנגלית שפת אם, תשנו לאנגלית ברמה גבוהה או במקום ניסיון של שנתיים תתפשרו על ניסיון של שנה.
המטרה כאן היא לעבוד יחד עם המנהל המקצועי כדי לראות כיצד ניתן לצמצם מעט את הדרישות כדי להרחיב את מאגר קורות החיים למשרה, מבלי לוותר את הפקטורים המהותיים ביותר. זה אתגר לא פשוט בכלל אבל ניתן לביצוע.
