מה הופך מנהל למנהל טוב? פרופסורים באוניברסיטאות היוקרתיות ביותר בעולם מנסים לפצח את הקוד מידי יום. ספרי ניהול חדשים רואים אור כמידי יום. כנסים, ימי עיון, סמינרים וירטואליים וממשיים מתקיימים כמידי יום, וכולם מנסים לפצח את המשוואה הבאה – מה הופך מנהל למנהל טוב. במאמר שפורסם במגזין משאבי אנוש Human Resources Inc, תואר המנהל הטוב ביותר כמי שאימץ את 8 הנחות היסוד הבאות:
עסקים מבוססים על מערכות יחסים, הם לא מתנהלים בשדה קרב
מנהלים בינוניים תופשים את העולם העסקי כשדה קרב בו מתנהלים קונפליקטים תמידיים בין חברות, מחלקות, קבוצות ויחידים בתוך הארגון. סגנון הניהול שלהם הוא בהתאם, סגנון ניהול מיליטנטי שנועד לסייע להם להתגונן מפני האויב, להביס אותו, לנצח ולשלוט ביד רמה. המנהל המבריק יודע לראות בעולם העסקי – עולם סימביוטי (בו לחברות רב-גוניות, המסוגלות לשלב יחידים וקבוצות בעלי מרכיבים שונים, מגוונים וייחודיים) יש את הסיכוי הגדול ביותר להצליח.
ארגון הוא קהילה ולא מכונה
מנהלים בינוניים תופשים את הארגון כמכונה. לכן הם לומדים את המכניזם שלה ודואגים לשמן אותה כך שתמשיך לפעול. הם פותרים בעיות בארגון באותו מודל שבו פותרים תקלות מכניות כאסטרטגיה ניהולית. אולם המנהל המבריק, יוצא הדופן, יודע שהחברה בנויה מיחידים שלכל אחד יש רגשות, דעות ומטרות משלו. הם מבינים שכדי שהמכונה הזו תעבוד הם צריכים להבין את היחידים הללו ולרתום אותם לעבוד יחד למען מטרה משותפת, כחלק מהקהילה.
ניהול הוא שירות ולא אמצעי שליטה
מנהלים בינוניים מבלבלים בין ניהול לשליטה. הם מצפים מהעובדים שלהם למלא פקודות (לעשות בדיוק מה שאומרים להם!). המנהלים הטובים באמת יודעים שזו לא הדרך וכי התפקיד שלהם הוא לא לחלק פקודות אלא לחלק לעובדים משאבים כדי שלאלו יהיו הידע והכלים הדרושים להם כדי לבצע את העבודה. הם לא מכתיבים לעובדים משימות ודרכי עבודה אלא מאפשרים להם לעבוד על פי הידע, הניסיון ואפילו הסגנון האישי של כל עובד ומתערבים כדי לסייע ולהכווין רק בעת הצורך.
העובדים הם עמיתים ולא ילדים קטנים
מנהלים בינוניים מתייחסים לעובדים שלהם כאל בני אדם לא בוגרים שאי אפשר לסמוך עליהם. מערכת היחסים שנוצרת, באופן טבעי, בין העובדים למנהלים היא כזו של ילדים ומבוגרים. כך נוצר מצב שבו העובדים פותרים את עצמם מקבלת החלטות ולקיחת אחריות. העובדים אינם רוצים או אינם מרשים לעצמם לעשות דבר מבלי לקבל אישור או הנחיה ברורה. מנהל דגול מתייחס אל כל עובד בחברה כאל עובד בעל ערך ואף כאל נכס. הוא מצפה מהם ואף מאפשר להם לקבל החלטות, כל אחד בתחום אחריותו, תוך שהוא מאפשר להם מרחב תמרון אישי/מקצועי.
מוטיבציה היא תולדה של חזון ולא תוצאה של פחד
מנהלים בינוניים מאמינים שהדרך להניע עובדים היא באמצעות מודל ההפחדה. מנהלים גדולים מעודדים את העובדים ואת המנהלים שעובדים תחתם לדמיין עתיד טוב יותר לחברה ולעצמם ולדרוש מעצמם יותר כדי להגשים את החלום.
שינוי מוביל לצמיחה, יש לשאוף לשינוי ולא להילחם בו
מנהלים בינוניים פוחדים משינויים. הם מתעבים שינויים. שינוי נתפש בעיניהם כהליך מורכב ורווי סיכונים. מנהלים גדולים מודעים לעובדה ששינויים הם חלק מהחיים. הם מבינים את הצורך בשינוי ויודעים ששינוי טומן בחובו הזדמנות חדשה ולכן הם מברכים על שינוי ומעודדים את העובדים והמנהלים שעובדים איתם ליזום שינויים וליישם אותם.
טכנולוגיה נועדה להעצים עובדים ולא לצמצם את מעמדו של הגורם האנושי בארגון
מנהלים בינוניים מחזיקים בדעה המיושנת ה-IT Centric – לפיה מחשוב בא למזער את הגורם האנושי ולהגביר את אמצעי השליטה בארגון. מנהלים גדולים רואים בטכנולוגיה כלי המעצים את העובדים, נותן בידיהם חופש פעולה גדול יותר, מאפשר להם להתחבר לקהילות, לבנות מערכות יחסים, להיחשף למידע ולייעל את תהליכי העבודה שלהם. הטכנולוגיה משרתת את העובדים ולא מחליפה אותם או ממזערת את השפעתם על הארגון.
העבודה צריכה להיות מהנה ולא מענה
מנהלים בינוניים הפנימו את התפישה שעבודה לא צריכה להיות מענה ואפילו נעימה . הם דוגלים באמרה 'באנו לעבוד לא באנו לכאן כדי ליהנות'. מנהלים טובים באמת יודעים שעבודה צריכה להיות מהנה ולשם כך, מנהלים צריכים לבחור את האנשים הנכונים לעבודה המתאימה להם ביותר, כך שהם ירגישו שהם מממשים את עצמם, מאמינים ביכולות של עצמם ונהנים, עד כמה שניתן, מיום העבודה הארוך.
