יונית לנדוי, היא לא מאותן נשים הקופאות על שמריהן. לחלוטין לא. מלבד ניהול הבית וארבעת ילדיה, היא גם מנהלת משאבי אנוש של קבוצת 'גאון אחזקות'. ולטענתה "חישוב מסלול מחדש" היא התפישה שמנחה אותה, לגביי ניהול ההון האנושי של הקבוצה.
חישוב מסלול מחדש?
"לפני מספר שנים קראתי מאמר של ד”ר דיויד וייס " מספרת יונית. "מאוד התחברתי לאמירות שלו במאמריו השונים ש'האתגרים העסקיים הנוכחיים והעתידיים דורשים שמשאבי אנוש ירחיבו את תחום השפעתם ואת עוצמת המשמעות שלהם לארגון ויפיקו ערך גם מן ההיבט "העסקי"'.
במילים אחרות, עליהם להיות "עסק בתוך עסק"; כלומר, החברה ומחלקת משאבי אנוש צריכות לפעול בתיאום להשגת היעד האסטרטגי של הוספת ערך ללקוח.אם משאבי אנוש רוצים לתפקד כעסק בתוך עסק, למנף את הערך האסטרטגי ולהגדיל את תחרותיות החברה ואת הערך ללקוח, עליהם ליטול את האחריות על חישוב ומקסום התשואה על ההשקעה בהון האנושי. משאבי אנוש חייבים לראות עצמם אחראיים להון האנושי של החברה, ולכן עליהם לזהות דרכים שיביאו לצמיחת ההון הזה".
מתי הצטרפת לקבוצת גאון אחזקות?
"הצטרפתי לצוות ההנהלה לפני כשנה, כמנהלת משאבי אנוש של קבוצת גאון. תחתיי פועל צוות מוביל של מנהלי משאבי אנוש הפרוסים בחברות הבנות ומנוהלים מטריציונית על ידי מנכ"ל של כל חברה בשיתוף איתי. מדובר בחברות מאוד וותיקות שניהלו את כ"א בתצורה אחידה לאורך שנים והתפקיד שלי הינו להתוות מדיניות לייצר סינרגיה ארגונית, לייצר יעילות של תהליכים והקמה של מדיניות משאבי אנוש שתרד לכל חברה וחברה ע"י יצירת תשתיות , גיבוש אינטגרציה וסטנדרטיזציה, יצירת תקציבים, מערכות IT , מדיניות תגמול ושכר ועוד."
מהו חזון משאבי האנוש בקבוצת גאון?
"הייעוד של צוות משאבי אנוש שפרוס היום ב 7 הארגונים של הקבוצה הוא להוביל ולהתמקד בהשבחת ההון האנושי של החברות למצוינות, טיוב וגיוס, ליווי ויצירת תרבות ארגונית תומכת אסטרטגיה."
כיצד זה מבוצע בפועל?
"מידע עדכני ומדויק אודות המשאב האנושי בארגון מאפשר תכנון אפקטיבי של כלל פעילויות משאבי האנוש. התפישה החדשה היא שמנהלי משאבי אנוש בחברות הבנות הם שותפים עסקיים. עליהם להיות יותר מעורבים במה שקורה בארגון כדי להביא את העובדים הנכונים תוך עמידה ביעדים. לכן בשנה זו הרחבנו את הכלים שלנו ונקטנו בגישה של אימוץ טרנדים וכלים מעולמות תוכן אחרים ןHR קלאסי (תהליכי עבודה, מערכות מידע , הכשרות /הדרכות ועוד) כדי שנוכל להיות שותפים עסקיים שמבינים יעדים עסקיים. עלינו להיות פרואקטיביים, לזהות צרכים עסקיים לפני שמגיע 'הלקוח' ומבקש, ולתת ערך מוסף ממקום של חשיבה משותפת, יצירתיות ולבסוף נתינת מענה הולם שבסוף גם מביא את התוצאה הרצויה.
התרבות הארגונית בקבוצת גאון למרות שמדובר במפעלים בפריסה ארצית מבוססת על קידום ופיתוח מקצועי ומכוונות לשביעות רצון גבוה של העובדים.
כחברה מוכוונת עובדים, המבוססת על אנשי מקצוע, משקיעה קבוצת גאון משאבים רבים ביצירת סביבת עבודה מאתגרת, נעימה ומעודדת צמיחה. מרגע הקליטה ולאורך כל עבודתם, נהנים עובדי הקבוצה מתוכנית וחניכה המאפשרת טיפול אישי בכל אחד ואחת. מחלקת משאבי אנוש ערוכה למציאת פתרונות יצירתיים לכל צורך – והתוצאות ניכרות בשטח ובנאמנות העובדים לחברה.
אנו מאמינים שעובדים מרוצים הם בסיס הצמיחה החשוב ביותר.
במה עסקת טרם תפקידך הנוכחי?
"על תפקידי הקודמים נמנים מספר תפקידי ניהול משאבי אנוש ב- 20 שנה האחרונות, ביניהם: מנהלת גיוס וכ"א וניהול תגמול והטבות בחברת פלאפון, לפני כן מנהלת אגף כ"א בחברת טלדור, מנהלת משאבי אנוש וגיוס בחברת Tescom ולפני כן צמחתי בתפקידי פיקוד , הדרכה וניהול כ"א בצה"ל. בנוסף אני מחזיקה בתואר BA במנהל עסקים התמחות במשאבי אנוש."
איך היה מעבר מהצבא לאזרחות? מה את מביאה איתך מתחומי כ"א בצה"ל למשאבי האנוש באזרחות?
"המעבר מבחינתי היה טבעי לחלוטין ולקח לי 24 שעות למצוא עבודה כשיצאתי לאזרחות . הצבא היווה עבורי בסיס משמעותי לפיתוח הקריירה , התפקיד הראשון שלי באזרחות היה כרפרנטית משאבי אנוש. הניסיון שרכשתי בעולמות כשלישיה ומפקדת בקורסי קצינים, מ"פ קורס מ"כיות, נתן לי רקע עשיר בעולמות ההדרכה והפיקוד לניהול תהליכים ופיתוח ,כמו כן מנהיגות מהי ומה המשמעות להניע חיילים, פקודים, מפקדים ואופן יצירת מוטיבציה ממקום של שייכות, גאוות יחידה ומהי אפקטיביות כשיורדים לשטח.
המעבר מעולמות הפיקוד לעולם שלישות וכ"א בחיל האוויר הוסיף לי את החיבור של ניהול משאבי אנוש בעולמות של פרט , פיתוח,חניכה וליווי של מפקדים ומנהלים בשטח."
מה שונה מבחינת ניהול המשאב האנושי בצה"ל ובאזרחות?
"השפה לפני 16 שנה הייתה שונה לחלוטין. יותר מושגי כ"א ,התייחסות לחייל/מפקד כחלק ממצבת כ"א כוללת ובעיקר חוסר יכולת אמיתית לבנות את החיילים לקריירה בבסיס כי רובם הולכים לאחר תקופה קצרה של שירות, כך שמפקדים ומנהלים היו עסוקים כל הזמן להכשיר כ"א לתפקידים הרלוונטיים.
כמו כן מי שכן היה עם אופק שירות בזמנים שלי בצבא הרוויח מאוד כי הצבא היה מצוין בלשמר את ההון האנושי ע"י תוכניות שירות, מלגות , אופק של אקדמיה ואני דוגמא קלאסית לשימור זה .
לעומת זאת באזרחות ארגונים פחות מבצעים שימור מסוג זה לאור עליות גבוהות.
נקודה נוספת שהיא יותר מורכבת בצבא שההון האנושי הוא אחיד ואם יש צורך דחוף יותר בבסיס מקביל החייל/מפקד ישובץ לשם וזה פחות לבחירתו כפי שקורה באזרחות.
אני חושבת שכיום צה"ל מתחיל לייצר שפה אחידה וכן מנסה לפחות להשאיר את הכ"א האיכותי בבסיסים ולגדל אותו לתפקידים מקצועיים או ניהוליים ביחידות האם, יש יותר מודעות לשימור, פיתוח קריירה מקצועית ולא רק ניהולית בקצונה מה שבלט בימים שלי ומה המשמעות בצבא וחניכת המשאב למקומות של התפתחות שבעבר היה מאוד שונה וכמעט ולא קיים בדרגות הנמוכות.
מה המשותף ומה שונה בניהול בכלל, בצה"ל ובאזרחות לאו דווקא של משאבי אנוש?
"לעיתים קרובות אנו מוצאים הן בשפת היום יום והן בספרות המקצועית את המונחים "ניהול" ו"מנהיגות" כדרכים חלופיות להשגת יעדים באמצעות אנשים".
בעיניי קיימת חשיבות רבה בהיותי דמות ניהולית בכירה בארגון להיות לא רק מנהלת אלא גם "מנהיגה". מנהיגות יכולה להוליך אנשים לרמות גבוהות ביותר של הכרה ומודעות לערכים, ניהול לעומת זאת מורכב ממערכת של עסקאות חוזיות – "אתה תעשה את התפקיד ותקבל את התמורה הזו". לא ניתן לדבר על ניהול ללא מנהיגות!
בצבא התחושה שחוויתי היא שהרבה מנהלים מנהלים בעיקר מתוקף הדרגות שהוענקו להם ופחות ממקום של מנהיגות. באזרחות יש יותר מודעות להנעה ורתימה ,בעוד בצבא לצערי עדיין בחלק מהמקומות אין.
ביחידות הקרב נושא של הנעה טבעי לחלוטין ולא פלא שבאזרחות תמיד מחפשים את המשאב שהוא יותר יחידות כאלו ואחרות ומבין מהי כריזמה, הובלה, לויאליות ועוד ערכים שהם היום לא תמיד בנמצא כי דור ה Y יותר קופצני ופחות שומר אמונים גם במקומות עבודתו.
התוצאה של מנהיגות כפי שבאה לידי ביטוי בקרב העובדים היא שונה לחלוטין מזו של הניהול: העצמה, יצירת תחושת משמעות בעבודה, רצון לאתגר ורצון לחוות הצלחה. בעוד שניהול מתאר תפקיד במבנה הפורמלי של הארגון."
מה את מביאה איתך מהצבא לתחום משאבי האנוש באזרחות?
"חברה מובלת על ידי מנהיגיה, והמנהיגים של היום הם המנהלים, הן ברמה של מדינה והן ברמה של צבא וארגונים . פיתוח המנהלים משמעו פיתוח החברה. הצבא השכיל לקחת ילדה כמוני , לאתר ולזהות את ה- DNA של הובלה, מנהיגות ,משימתיות למקומות של פיתוח בגיל 18 וחצי שהצלחתי לפקד על מאות חיילות בתפקידי פיקוד והדרכה.
הצבא העניק לי בטחון עצמי, חישל אותי במקומות הפחות טובים שבי, נתן לי להתמודד עם מגוון אוכלוסיות רחב ואיך להגיע לכל אחד ואחד, לתחקר כישלונות ולא רק הצלחות מודל שמגיע מחיל האוויר ואני יישמתי את זה בעולם של משאבי אנוש.ובעיקר הצבא לימד אותי להיות נחושה ולהתמיד.
תכונות רבות אלו מביאים ערך מוסף אדיר לעולם בו אני עוסקת , עולם של אנשים מגוונים, עולם של חיבור עסקי ובעיקר עולם מורכב בו עלינו להתמיד כי לפעמים הפתרון יגיע לא בפעם הראשונה."
מהו החזון העתידי שלך בחברה?
"קבוצת גאון אחזקות, מתמחה במתן פתרונות ניהול, בקרה ושליטה באספקת ובהובלת מים, גז ונוזלים לגופים מוניציפאליים ותעשייתיים, בארץ ובעולם. החברה פועלת באמצעות חברות ומפעלים תעשייתיים מהמובילים בתחומם בישראל".
הצטרפתי לקבוצה זו מתוך אמונה לצמוח יחד איתה, רואה אתגר משמעותי להיות יד ימינו של מנכ"ל הקבוצה מר' גיא רגב בלהוביל את האסטרטגיה העסקית הזו לטובת בנייה של ההון האנושי בחברות הבנות.
עובדי הקבוצה הם אלה החתומים על הפיכתה לאחד המותגים המובילים בישראל. אנו מאמינים כי הצלחת הקבוצה טמונה בהון האנושי שלה ולכן הקבוצה משקיעה בתהליכי גיוס ומיון מועמדים ובפיתוח עובדים ומנהלים קיימים."
