שחיקת עובדים
בכל הארגונים והחברות כיום מדברים על מעורבות עובדים ומטמיעים שיטות ומודלים שונים להגדלתה. עובדים מעורבים נאמנים יותר, עובדים קשה יותר ופרודוקטיביים הרבה יותר. אך מה קורה כאשר העובדים מעורבים מידי?
התוצאות החיוביות הרבות של המעורבות כוללות תפוקה גבוהה יותר ועבוד איכותית, בטיחות מוגברת ושימור עובדים. תוצאות אלו מבוססות על קונספט "פריחה בעבודה" כפי שכינו מספר חוקרים כמו ארנולד באקר, פרופסור לפסיכולוגיה ארגונית באוניברסיטת ארסמוס ועמיתיו.
בעוד שלמעורבות עובדים יש בהחלט את היתרונות שלה, מעסיקים כבר הבחינו כי מעורבות יתר של העובד, (לדוגמה כאשר הוא עובד באופן מאומץ במשך שבועות לקראת כנס) יכולה להיות הרבה פחות חיובית. העובד חווה רמות גבוהות של מתח והעבודה נעשית קשה ומאיימת.
עובדים מעורבים יתר על המידה שלא יכולים להניח לרגע לעבודה, עובדים כל הזמן גם מהבית ובסופי השבוע, ומרגישים מחויבים להוכיח את עצמם ולעבוד קשה יותר ויותר – לא יחזיקו מעמד לאורך זמן, ובסופו של דבר יקרסו.
מחקר שנערך לאחרונה בארה"ב על ידי מרכז ייל לאינטליגנציה רגשית, בשיתוף עם קרן פאס, הטיל ספק ברעיון מעורבות העובדים כחוויה מועילה בלבד. הסקר בחן את רמות המחויבות והשחיקה אצל למעלה מ -1,000 עובדים בארה"ב. עבור אנשים מסוימים, המעורבות היא אכן חוויה חיובית לחלוטין; 2 מתוך 5 עובדים בסקר שלנו דיווחו על מעורבות גבוהה ושחיקה נמוכה. עובדים אלו דיווחו גם על רמות גבוהות של תוצאות חיוביות (כגון הרגשת רגשות חיוביים ורכישת מיומנויות חדשות) ותוצאות שליליות נמוכות (כגון הרגשת רגשות שליליים או רצון לחפש עבודה אחרת).
עם זאת, הנתונים הראו כי אחד מכל חמישה עובדים דיווחו הן על מעורבות גבוהה ועל שחיקה גבוהה. העובדים המותשים הללו היו מלאי תשוקה לעבודתם, אך חשו גם רגשות מעורבים בקשר לכך – הם דיווחו על רמות גבוהות של עניין, מתח ותסכול. בעוד שהם הראו התנהגויות רצויות כגון רכישת מיומנות גבוהה, עובדי המודל הנ"ל הציגו תחלופת עובדים גבוהה מהמודל הקודם.
פירוש הדבר שחברות עשויות להיות בסיכון לאבד כמה מהעובדים שלהם בעלי המוטיבציה הגבוהה ולא בגלל חוסר מעורבות, אלא להפך – כיוון שהעובדים חווים מעורבות גבוהה מידי ובהתאם, לחץ גבוה ותסמיני שחיקה.
כיצד לשמור על מעורבות גבוהה מבלי לשחוק את העובדים?
בעוד שמרבית מאמצי משאבי האנוש נשארו ממוקדים סביב השאלה כיצד להגדיל את מעורבות העובדים בלבד, יש להתחיל לנקוט בגישה עמוקה יותר ולשאול כיצד לקדם את המעורבות תוך הימנעות משחיקת עובדים בתהליך. כאן נמצאו הבדלים מרכזיים שמצאנו בין העובדים המעורבים בצורה מיטבית לבין העובדים השחוקים.
מחצית מהעובדים המעורבים בצורה אופטימלית דיווחו על משאבים גבוהים, כגון תמיכת מפקחים, תגמולים והכרה, ויעילות עצמית בעבודה, אך דרישות נמוכות כגון עומס עבודה נמוך, ביורוקרטיה נמוכה ושאינה מסורבלת, דרישות נמוכות עד בינוניות לריכוז ותשומת לב. לעומת זאת, חוויות כאלו של משאבים גבוהים ודרישות נמוכות היו נדירות (4%) בקרב העובדים המותשים.
זה מספק למנהלים רמז היכן להתחיל לתמוך בעובדים עבור מעורבות אופטימלית. כדי לקדם את המעורבות, חיוני לספק לעובדים את המשאבים הדרושים להם כדי לעשות את עבודתם היטב, שירגישו טוב עם עבודתם, ולמנוע מהם לחצים מיותרים.
