מספר העובדים המדווחים על בעיות בבריאות הנפש נמצא בסימן עלייה – כך על פי מחקר שנערך על ידי המכון האמריקאי לכוח אדם ופיתוח (CIPD) ופורסם היום (ד') ב-The Guardian.
קרוב למחצית מהמעסיקים מעידים על עלייה במספר הדיווחים על מקרים של בעיות נפשיות, כדוגמת דיכאון וחרדה. מדובר בידע המטיל על מעסיקים אחריות, שכן החוק אוסר הפליה של אנשים עם מוגבלות, בין אם פיזית ובין אם נפשית. מעבר לכך, לטיפול נכון בעובדים הלוקים בבעיות נפשיות השפעה חיובית על מניעת היעדרויות, על האווירה הנוצרת בחברה, על תחלופת עובדים ועל נאמנות כלפי הארגון.
מעסיקים רשאים לברר אם מוגבלות מסוימת עלולה לפגוע ביכולת המועמד למלא את תפקידו בצורה מיטבית, או כמובן במקרים בהם הדבר דרוש לצורך מטרות ביטחון לאומיות. ככלל, לא מוטלת על מועמד חובה לחשוף את מצב בריאות הנפש שלו, אולם לעתים מדובר בחשיפה הפועלת לטובת העובד, שכן המעסיק מחויב לבצע עבורו התאמות סבירות כדי ליצור מגרש משחקים מאוזן עבור כלל העובדים.
מחדל כמעשה
חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות קובע שמעסיק לא יפלה בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מוגבלותם, במסגרת קבלה לעבודה, לרבות מבדקי קבלה; תנאי עבודה; קידום בעבודה; הכשרה או השתלמות מקצועית; פיטורים או פיצויי פיטורים; וכן הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בנוגע לפרישה מהעבודה. כל זאת, במידה והמועמד או העובד כשירים לתפקיד ואין באחת מפעולות אלה, או בהימנעות מהן, כדי לפגוע בדרישות המהותיות של התפקיד. הוראות אלה חלות גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, וכן על בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו, כלומר בן זוג, הורה או ילד.
אי ביצוע התאמות לצרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות על מנת לאפשר לו את העסקתו תיחשב גם היא להפרת החוק, לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה ונוהלי עבודה. זאת, אם הדבר אינו מטיל על המעסיק נטל כבד מדי.
על מנת לקבוע אם מדובר בנטל כבד עבור המעסיק יש להביא בחשבון את גודל העסק ומבנהו, את היקף פעילותו, את מספר העובדים, את הרכב כוח האדם, וכן את קיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה הנדרשת.
נוסף על כך, מעסיק אינו רשאי לפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה או הפניה להכשרה מקצועית שיש בה משום הפליה כלפי בעלי מוגבלויות, אלא אם כן הדבר נגזר מדרישה מהותית של התפקיד.
