הגיוס האנונימי הוא מודל גיוס שבא לבחון את המועמד על פי קריטריונים מקצועיים טהורים. זו שיטה שבה המגייס רואה אך ורק כישורים מקצועיים, ניסיון תעסוקתי והשכלה ובו לא מוצגים פרטים אישיים מזהים כמו: גיל, מוצא, סטטוס משפחתי, כתובת וכל דבר אחר שיכול לשפוך אור על הרקע של המועמד/ת.
שמונה חברות מובילות בגרמניה, ביניהן Deutsche Telecom, הקמעונאית פרוקטר אנד גמבל, ענקית הקוסמטיקה L'Oreal ואפילו תאגיד הדואר, השתתפו בפיילוט במשך שנה ובמהלך כל התקופה הם גייסו עובדים, בשלב הראשון, על פי מודל הגיוס האנונימי. את הניסוי יזמה המחלקה לשיוויון הזדמנויות במשרד העבודה.
נציג המשרד לשוויון הזדמנויות כריסטן לאודרס ציין בריאיון לאתר משאבי אנוש Human Resources Capital שהאפליה בתהליך הגיוס מתרחשת בעיקר בשלב סריקת קורות החיים. כאשר המגייסים מביטים על טופס קורות החיים של המועמד, המציג בפניהם שורה של מאפיינים מגדריים, אתניים, מאפייני גיל, סטטוס וכיו"ב, הם מושפעים מדעות קדומות באופן בלתי מודע וזה משבש את כושר השיפוט שלהם.
מהמשרד לשוויון הזדמנויות נמסר עוד כי אפליית המגייסים מובילה את המשק להפסדים של מיליארדי דולרים היות שארגונים רבים דוחים מועמדים מצוינים ומגייסים במקומם מועמדים טובים בהרבה פחות וכל זה בגלל שהמגייסים לא מסוגלים להתנתק מדעות קדומות. לדבריו, תהליך הגיוס צריך להישען על היסודות של מודל הגיוס האנונימי בו מושם מלוא הדגש על ידע, כישורים, ניסיון וסיכויי ההצלחה של המועמד ללא כל קשר לכל מאפיין אישי אחר.
לאודר: "ידוע היום שארגונים בהם קיימת הטרוגניות diversity הם ארגונים שעובדים למופת. חשוב שיהיה בארגון ציבור מגוון של עובדים מדורות שונים, מרקע שונה… זה מכניס לארגון פרספקטיבה חדשה, דעות מגונות, שיטות עבודה מגוונות, רעיונות חדשים… ה-diversity הוכיחה את עצמה כנכס לארגון ולכן זה פרדוקס אמתי שכדי להגיע ל- diversity הארגון צריך לאמץ את מודל הגיוס האנונימי. במקום שהארגון ישאף לצרף אליו מגזרים שונים, הוא צריך לנהל גיוס אנונימי כדי שיתאפשר למועמדים מרקע מגוון לעבור את סף המיון הראשוני."
*חשוב לציין כי הפיילוט הגדיל את הסיכוי של נשים ושל בני מיעוט להגיע לריאיון עבודה אולם השאלה האם הוא הגדיל את הסיכוי שלהם להתקבל לעבודה לא נבחנה במסגרת ניסוי זה.
