מחסור בכישורים – איך מתמודדים עם האתגר העצום הזה?

מנהלי משאבי אנוש רבים מתלוננים ובצדק שבבואם לגייס טאלנטים למשרות מאוד ספציפיות – הם נתקלים בקשיים. יש המון מועמדים אבל מעט מאוד אנשים עם היכולות הספציפיים שהם מחפשים. הבעיה העיקרית מתחילה בדיוק כאן – מנהלי משאבי אנוש מחפשים עובדים מוכשרים רק כשהם צריכים אותם. נפתחה משרה, צריך לאייש אותה באופן מידי. קשה למצוא את העובדים שמתאימים "בדיוק" למשבצת. וכמובן שהמסקנה המידית היא שיש מחסור בכישרונות.

אך מה אם יש דרך או אפילו דרכים אחרות לתקוף את הסוגיה הזו? מה אם כולנו נשנה מעט את הגישה לטאלנטים ונתחיל לחשוב עליהם כמשהו שצריך כל הזמן: לטפח מבית, לחפש מבחוץ ולבדוק מה קורה מרחוק (במדינות אחרות)?

הכירו את הטאלנטים העוסקים במקצועות הליבה שרלוונטיים לארגון ללא קשר לצורכי הגיוס המיידים

אנשים עם כישרון ספציפי הם משהו שהארגון צריך שיהיה לו בכל זמן נתון. הכישורים שהם בגדר כישורי הליבה של כל ארגון צריכים להיות ברורים, והחיפוש אחר בעלי כישורים אלה צריך להיעשות כל הזמן ולא רק בזמן שמתגבשת משרה חדשה או מתפנה משבצת בעקבות עזיבת עובד.

הארגון צריך לשים לו למטרה לנהל בסיס נתונים שבו קיים מאגר של בעלי מקצועות המתמחים בתחומים ובתתי הנישות שרלוונטיות אליו. גם אם הם עובדים כרגע אצל המתחרים ונהנים מתנאי שכר מדהימים או שהם עדיין סטודנטים לתואר שני או לימודי המשך במקצועיים בתחום המדובר. הארגון צריך לדעת: מיהם האנשים עם הידע והניסיון הרלוונטי? היכן הם עובדים כיום? מהם התנאים שלהם? והכי חשוב, מה חסר להם שאותו הארגון יוכל לתת להם כדי למשוך אותם להחליף ספינה.

בשבוע שבו אתם תפרסמו את המשרה על גבי לוחות הדרושים אותם טאלנטים לא בהכרח יבחינו בה. סביר להניח שהם כלל לא יבחינו בה. הם לא ישלחו אליכם קורות חיים בצורה יזומה והם בטח שלא ישלמו עבור מנוי לאתר דרושים בתשלום!

אי לכך, כאשר מתפנה משרה באחד ממקצועות הליבה, עליכם להיות מוכנים לשלוף את רשימת הטאלנטים שהוכנה מבעוד מועד ולהתחיל לפנות אל אליהם בצורה ישירה וממוקדת.

נסו לזהות כישורים בשווקים זרים

אם כמה מנהלי משאבי אנוש מזהים שיש מחסור במקצועות מסוימים שבהם נדרש ידע וניסיון קונקרטי, יכול להיות שאכן קיים חוסר כאן ועכשיו. ישנם מקצועות חדשים יחסית בארץ, ישנם תחומים שאותם פשוט לא מלמדים כאן במסגרות אקדמיות ו/או לימודים מקצועיים. ויכול להיות שיש ביקוש במשק ושכל הטובים באמת תפוסים כרגע. אבל יתכן ויש אופציה אי שם, מחוץ לגבולות הגיאוגרפיים שלנו.

כיום, כששוק העבודה הינו כפר גלובאלי אחד גדול, ישנה אפשרות להעסקת עובדת מרחוק. תתפלאו כמה צוותים וירטואליים פועלים ברגע זה ממש, כאשר ראש הצוות יושב במדינה אחת ואנשי הצוות שלו מפוזרים במדינות אחרות ועובדים בשעות אחרות, חלק מהבית וחלק ממשרדים מקומיים. תתפלאו כמה חברות מעסיקות יועצים מרחוק. האופציה הזו תמיד פתוחה עבורכם אבל היא דורשת הרבה יותר משאבים ובעיקר זמן היערכות. לכן גם כאן אסור להמתין עד שנפתחת משרה.

התחילו כבר היום לבדוק את השווקים: היכן מלמדים את התחום או התחומים הרלוונטיים לארגון באופן מקצועי? היכן קיים ריכוז גדול של בעלי המקצוע או המקצועות הספציפיים? היכן פועלים ארגונים בסדר גודל שלכם העוסקים באותו תחום או תחומים מקבילים? האם אתם מזהים ארגון או ענף שעל פניו העובדים שלו היו יכולים להתאים לארגון שלכם? מהם התנאים המקובלים באותו תחום באותה מדינה? כיצד נהוג לפנות אל עובד (ישירות? דרך צייד ראשים מקומי? דרך חברת השמה מקומית?).

הכינו מפת תרחישים מבעוד מועד שעל פיה ניתן להתנהל בקלות יחסית. ככל שהיא תהיה יותר ארוכה, מפורטת ועדכנית, כך יהיה לכם קל יותר לפעול בעת הצורך בגיוס טאלנט.

הכשירו את העובדים שלכם

בניית מאגר טאלנטים בתוך הארגון הינה הדרך המהירה ביותר לאייש משרות ליבה ותפקידי ניהול בעת הצורך. זה מחייב אתכם להסתכל פנימה על העובדים שלכם כדי לזהות חוזקות מול חולשות. את החוזקות יש לטפח בחולשות יש לטפל (או להוציא מהארגון על מנת לפנות מקום לעובדים טובים יותר). ההסתכלות הזו על העובדים שלכם כחומר גלם שיש לעצב אותו כל הזמן לפי צרכי הארגון הקיימים ולפי צרכים עתידיים מחייב אתכם לפתח מערך הדרכה מצוין.

זה מחייב הקצאת משאבים לטובת הדרכות בארגו או מחוצה לו (כולל לימודים במסגרות אקדניות) ופינוי שעות עבודה מרובות לטובת לימודים והכשרות מעשיות. כמו כן, זה מחייב הסתכלות אחרת על העובדים, כבר בשלב הגיוס וזיהוי מוכנות ומסוגלות של העובדים ללמוד מקצועות ותתי מקצועות חדשים, ללמוד טכנולוגיות חדשות ולאמץ מתודולוגיות חדשות על מנת להיות מסוגלים להתאים לצרכים עתידיים.

אז נכון שאפשר לטעון שחסרים טאלנטים ושיש פערים עצומים בין מה שהארגון מחפש לגייס כאן ועכשיו לבין מה שקיים כרגע בשוק המקומי. אפשר להמשיך לטעון את הטיעונים הללו, בזמן שמשרות חשובות וקריטיות נותרות לא מאוישות או שאפשר לשנות את הפרספקטיבה לגבי כישרונות, היכן הם נמצאים, כיצד ניתן להגיע אליהם וללכוד אותם או כיצד ניתן לבנות אותם, כאן ועכשיו.

כנס הגיוס השנתי יערך ב-4 בפברואר. לחצו כאן לפרטים