רג' סונדרסון: אנחנו נמצאים בתקופה דינאמית רוויית שינויים והדרישות ממחלקת משאבי אנוש הן גבוהות מאי פעם. כפי שאני רואה את התמונה, מנהלי משאבי אנוש מתמודדים כיום עם 3 אתגרים מרכזיים:
Time-to-impact: הארגונים כיום לא נכנסים כמעט לפרויקטים ארוכי טווח. ארגונים משקיעים בפרויקטים שמניבים תוצאות ומהר! זה מוסיף עומסים ולחצים על העובדים ועל משאבי אנוש על אחת כמה וכמה כי אלו צריכים להביא לארגון לא רק את העובדים הטובים והמתאימים אלא את אלו שיכולים להראות תוצאות באופן מידי.
Less with more: הצורך לחסוך בא לידי ביטוי בכל תחום בארגון והצורך בחיסכון בכוח אדם מורגש יותר מכל. מנהלי משאבי אנוש צריכים למצוא דרכים יצירתיות להביא לארגון יותר תועלות, להעלות את האיכות, את התפוקה, את המוטיבציה… בפחות תקנים. זה אתגר לא פשוט. בתוך מחלקת משאבי אנוש קיימת דרישה לעשות יותר בפחות וזה אומר קודם כל להיפרד מאדמיניסטרציה, מה-back office. לאמץ כלי עבודה טכנולוגיים חדשניים שיאפשרו לנו לפעול בצוות מצומצם יותר ולהיות יותר אסטרטגיים ופחות אדמיניסטרטורים.
Talent Management: ניהול כישרונות הוא גם טרנד בפני עצמו והוא גם הפתרון לשתי הדרישות הקודמות (לספק תוצאות מהר יותר ולעשות יותר בפחות).
אני רואה את מחלקת משאבי אנוש כמי שהחלה את דרכה כ'ירקות על השולחן'. המזון הבסיסי שחייב להיות על כל שולחן והוא הכי פחות אטרקטיבי והכי פחות מוערך אבל כולם יודעים שאי אפשר בלעדיו. האדמיניסטרציה, הגיוס, השכר… כל אלו הם בגדר מוצרים בסיסיים. היום, כשמנהלי משאבי אנוש יושבים סביב שולחן ההנהלה, הם כבר הופכים להיות חלק מהמנות המעניינות יותר והמורכבות יותר. אבל זה לא אומר שמחלקת משאבי אנוש יכולה לעסוק רק באסטרטגיה כי זה מעניין, רלוונטי ומוערך. משאבי אנוש לא יכולה לזנוח את מרכיבי הייסוד שלה. היא צריכה לעסוק בגיוס, בניהול אדמיניסטרציה, בשכר אבל גם באסטרטגיה. התפקיד של מהל משאבי אנוש לא השתנה הוא גדל / התפתח / התרחב.
מהן המגמות העתידיות הבולטות בעולם משאבי אנוש?
ראשית כל זה המובייל. המובייל כבר כאן! ארגון שלא יערך לעבוד עם אפליקציית סלולריות ימצא את עצמו מאחור וכנ"ל לגבי מחלקות משאבי אנוש.
שתי המגמות הנוספות באות ביחד ומשלימות האחת את השנייה: המגמה הראשון היא אנליטיקס analytics (ניתוח נתונים) והשנייה היא מהירות. כפי שציינו תחילה, הארגונים פועלים כיום בקצב מואץ וזה אומר שיש צורך קריטי בנתונים (big data). צריך לאסוף נתונים, לנתח נתונים ולהפיק מהם ידע ומהר! לנתונים הללו, שהם כל כך חשובים, יש חיי מדף מאוד קצרים. הם חשובים ביותר אבל גם הופכים ללא רלוונטיים מהר מאוד כך שסוד ההצלחה טמון ביכולת לעבוד נכון עם מסות של נתונים ולעבוד מהר!
הדרך שבה מנהלי משאבי אנוש יכולים להוכיח את עצמם או להצדיק את מעמדן (החדש) בארגון היא להראות הכנסות. מנהל משאבי אנוש שידע לעבוד נכון ומהר עם נתונים יוכל להפיק דוחות של כישורים, יכולות, כישרונות, תפוקה ואיכות, תוך זיהוי מגמות וייזום פעולות בהתאם. כך למשל ניתן לזהות על פי דוחות אנליטים מיהם העובדים שפחות תורמים לארגון כדי שניתן יהיה 'לסחוט' מהם עוד קצת ולהפיק מהם תועלת גדולה יותר או לאתר את העובדים שכן תורמים לארגון כדי שאפשר יהיה לקדם אותם, לתגמל אותם בהתאם ולהניע אותם כך שימשיכו לתרום לארגון. היכולת הזו להניע עובדים בהתאם לאסטרטגיה הארגונית וולהפיק מהם תועלת מקסימלית נשענת על היכולת לאסוף נתונים, לנתח אותם, להפיק מהם ידע ולעשות בידע הזה שימוש מידי.
