תביעה משפטית
מחלקות משאבי האנוש צריכות לא פעם להתמודד עם תלונות של עובדים. לא כל העובדים בקיאים כל כך בתהליכי פתרון מחלוקות בעבודה והם עלולים למצוא עצמם בקצה הלא רצוי של תביעה, דרישה לפיצויים או תלונה על בריונות בעבודה.
וינס סקופליטי, מנהל-דירקטור בחברת Wise Workplace שעוסקת בפתרון מחלוקות אלטרנטיבי, אמר לאתר HC Online שאחת הטעויות הנפוצות של מעסיקים היא לא לפנות לעצמם זמן כדי להבין כראוי את התלונות של העובדים. לפני שהמעסיק יוכל לנקוט בצעד רשמי כלשהו, עליו להבין את מהות הבעיה.
הכישלון להבין את הבעיה באמת ואי הידיעה כמה זמן היא נמשכת משמעותם שהמעסיק אינו נמצא בעמדה הטובה ביותר לקבוע באיזו גישה לנקוט כדי לטפל בעניין. בדרך כלל המעסיקים רוצים למהר לחתוך ולהמשיך הלאה. הם רוצים שהבעיה תיעלם כמה שיותר מהר ושהעלות תהיה נמוכה עד כמה שניתן. מאידך הם לא מוכנים להשקיע בהבנת הסוגיה.
זה לא ייעלם אם תתעלם
סקופליטי הוסיף שכדאי להגיב במהירות לתלונות, לפני שהעובד יחוש שהוא צריך לפנות לרשויות החוק. תיווך עשוי להיות תהליך אפקטיבי בסוגיות שלא כללו עברות חמורות, בין אם יבוצע על ידי אנשי משאבי האנוש או על ידי גורם חיצוני. כל זאת בתנאי שתהליך התיווך או הבוררות ייעשה בזמן. ככל שהמעסיק ידחה את הטיפול בבעיה, כך קטנים הסיכויים להצלחת תהליך התיווך מפני ששני הצדדים מפתחים בינתיים עוינות הדדית. עובד עלול לרצות לנקום בחברה על התעלמות מהבעיה שלו. התיווך יכול להיעשות כשיחה בלתי רשמית כאשר מדובר בנושאים של ביצועים או התנהגות, או להיעשות באמצעות גורם חיצוני כשמדובר בבעיות מתמשכות.
אם תהליך התיווך, הגישור או הבוררות רשמי, הוא צריך להיעשות בהסכמה, הצדדים צריכים לחתום עליו והוא צריך להתנהל בצורה מסודרת ותוך ניטור קבוע על מנת לעזור לשני הצדדים להתגבר על המחלוקת.
הרחקת שני הצדדים היריבים זה מזה אינה תמיד פותרת את הבעיה, מציין סקופליטי. אם החברה גדולה מספיק, ניתן להעביר אנשים למשרדים או למחלקות נפרדות. זוהי הדרך המועדפת על המעסיקים כאשר הם יכולים לעשות זאת. אולם, הבעיה עלולה לשוב ולהכות כי באופן זה המעסיקים אינם מתמודדים עם ההתנהגות הבעייתית שמצויה בבסיס המחלוקת. כאשר מפרידים שני אנשים, זה לא אומר שהם השתנו. המשמעות היחידה היא שהמגע ביניהם לא יהיה תכוף כפי שהיה עד אז והבעיה עלולה להיות מועתקת אל עובד אחר.
