מחוברות עובדים ושימורם ימשיכו גם ב-2019 להיות בראש סדר העדיפויות של מחלקות משאבי האנוש בארגונים.
מיכל בלימן הררי, סמנכ"ל אפקט-טיב העצמה ומנהיגות, שהיתה חברה בוועדת כנס שימור ומחוברות עובדים של HRus, אומרת כי, "כדי לטפל בשימור עובדים ובמחוברותם לארגון, צריך קודם כל להבין לעומק את תמונת המצב: מהם מטרותיו של הארגון, מה מצב המחוברות בו, מהם הגורמים לעזיבת עובדים או אף נטישה מנטלית של עובדים, היכן טמונות בעיות השורש ולא פחות חשוב: אילו בעיות שורש מתקיימות בארגון.
"במהלך עבודתי בארגונים", אומרת בלימן הררי, "נוכחתי, כי הדרכים המתאימות ביותר לגשת לנושא זה חייבות להיות מותאמות. אין 'פתרון בית ספר'. לפעמים, מה שנדרש במיוחד, זה למצוא מנגנונים חדשים להתפתחותם של העובדים.
"אין לשכוח שהם עוזבים משום שבשוק העבודה קיים ביקוש גבוה שעולה על ההיצע. ועם זאת, מה שבאמת מעסיק אותם זה ההתפתחות המקצועית שלהם. הם שואפים לשמר את המצוינות המקצועית שלהם ולהיות ברי העסקה לאורך זמן".
קרן דיקמן, מי שהיתה סמנכ"ל משאבי אנוש בקוקה קולה ומנהלת מערך הפיתוח הארגוני, ההדרכה, תקשורת הפנים והגיוס באלקטרה אומרת, כי "יש שלוש דרכים בהן הארגון יכול לגעת בליבו של העובד:.
1 "הדרך הראשונה היא במישור האישי: המקום שבו האדם, בין אם הוא עובד או מנהל, רוצה לדעת איך הארגון עוזר לו לממש את הצרכים והשאיפות שלו עצמו.
2 "הדרך השנייה היא במישור הבין-אישי: האופן שבו העובד מושפע מיחסיו עם המנהל הישיר שלו ועם הצוות שאיתו הוא עובד ביומיום. במילים אחרות, כל אדם בארגון מושפע מהאופן שבו מתקיימת מערכת היחסים שבינו לבין המנהל הישיר שלו ובינו לבין הצוות שלו.
3 "הדרך השלישית היא מערכת היחסים של העובד או המנהל עם המערכת: באיזו מידה המערכת מגבשת חזון ותפיסה שמעודדים את המחוברות של העובדים לארגון".
מערכות יחסים בתוך הארגון
מיכל בלימן הררי מוסיפה, כי "לפעמים החברות, האווירה, ותחושת ה'ביחד' תורמים רבות למחוברותם של העובדים לארגון. בארגונים שבהם מערכת היחסים בין האנשים בתוך היחידות השונות, ומערכת היחסים שבין היחידות, הן עכורות, או שהבירוקרטיה מטרפדת את חדוות היצירה ומדכאת מוטיבציה, יש הכרח מהותי לטפל בתחושת השותפות והממשקים".
עינת פילובסקי, מנהלת פיתוח ארגוני גלובלי בחברת אמדוקס ומנחת קבוצות אומרת כי, "צוותים מורכבים מאנשים וממגוון תפקידים ומיומנויות. האחריות הפורמלית כבר אינה מספיקה. תפקיד המנהל משתנה חדשות לבקרים. מציאות זו יוצרת צורך בתפיסות, במיומנויות ובכלים חדשים כדי לוודא שמנהלים ישארו רלוונטיים.
"ככל שעולם העבודה הופך מורכב יותר, כך גדלה חשיבותו של המנהל כגורם שמעודד את העובד, מודע ליכולותיו ולתרומתו, ומאפשר לו חווית עובד חיובית לכל אורך עבודתו בארגון".
חיבור למשמעות החזון הארגוני
לדברי בלימן הררי, "לפעמים, הקושי המרכזי בהידוק מחוברות העובדים לארגון נעוץ בתחושת החיבור שלהם למשמעות ולחזון הארגוני. זה קורה בדרך כלל בעיקר במקרים בהם החזון הארגוני הינו עמום או לא שלא דנים בו ולא מתקשרים אותו.
"הפתרונות לנושא מחוברות עובדים ושימורם בארגון נמצאים כמעט תמיד בכמה ערוצים. יש צורך לטפל בנושאים אלה באמצעות תוכניות ההכשרה, תהליכי עבודה, תקשורת פנים ארגונית, מנגנוני תגמול והוקרה, ורווחה. לכן חשוב להבין היכן נמצאים מוקדי הבעיה, לקבוע סדרי עדיפויות, ולקבל החלטות במה מטפלים ואיך".
