שיעורים גבוהים של מחוברות העובדים למקום העבודה מגבירה את חוסנו את הארגון. על כל ההנהלה של כל ארגון – בלי קשר להיקפו ולמספר העובדים שהוא מעסיק – לוודא שהעובדים חשים שותפים מלאים להצלחה, ושהם מבינים את חשיבות תרומתם לארגון.
יתרה מכך, עובד שלא חש מחובר לארגון הוא פוטנציאל שעלול ללכת לאיבוד. עזיבה של עובד גורמת לכך שהארגון מפסיד לא רק עובד שעבר הכשרה ושהושקעו בו משאבים רבים, הוא גם את הידע והמומחיות שהעובד צבר במהלך עבודתו בחברה.
כדי למנוע נטישה של עובדים, חשוב מאוד לשלב את כל נושא מחוברות העובדים באסטרטגית ההון האנושי של הארגון.
מחוברות עובדים היא מבנה עצום הנוגע כמעט בכל היבטי ניהול משאבי אנוש הידועים עד כה. אם אין טיפול הולם בכל אחד מהיבטי משאבי האנוש, העובדים לא ירגישו מחוברים למשימות שלהם ולתפקידם.
מחוברות עובדים היא למעשה הבסיס להיבטים אחרים כמו שביעות רצון בעבודה, מחויבות העובדים, מוטיבציה והתנהגות על פי הקודים של הארגון.
ועם זאת, היקפה של מחוברות העובדים הוא רחב יותר. היא מנבאת טוב יותר את טיב הביצועים כתוצאה מקיום הקשר דו כיווני בין הארגון לבין העובד בהשוואה לשלושה היבטים אחרים: שביעות רצון בעבודה, מחויבות עובדים והתנהגות על פי הקודים של הארגון, הערכים שלו והחזון שלו.
עובדים הקשורים רגשית לארגון שבו הם עובדים, חשים מעורבים אישית בתפקידם ומבצעים את המשימות מתוך התלהבות רבה. אלו הם עובדים שתורמים רבות להצלחת הארגון, גם מעבר למה שמוגדר בחוזה ההעסקה שלהם.
ממחקר שנערך על ידי סולומון מרקוס מהמחלקה למסחר וניהול באוניברסיטת Andhra עולה, כי מנהלים מסכימים חד משמעית שהמאה הנוכחית דורשת יותר יעילות ופרודוקטיביות מאשר אי פעם.
ארגונים שואפים להגביר את הביצועים שלהם, ומנהלים רבים מתמודדים עם האתגרים להצליח להציב את החברה שלהם לפני המתחרים.
כדי לסייע בכך, תרמו חוקרים ויועצים את חלקם על ידי כך שהצביעו על הדרכים הטובות ביותר שלדעתם מועילות למנהלים.
בין הטכניקות שקיבלו הד רב במחצית השנייה של המאה העשרים, ניתן היה למצוא מושגים כמו ניהול איכות כולל (TQM) ותהליכי Reengineering (BPR).
אלה שימשו, ועדיין משמשים, כלים לניהול במאמץ לתכנן, לבצע ולשלוט בשינויים הרצויים באיכות התפעולית.
אלא שהודות להתפתחות המואצת של הטכנולוגיה, ארגונים משתמשים כיום בטכנולוגיות מתקדמות יותר, ותחכום הטכנולוגיות רק ממשיך להתפתח.
בעקבות זאת, מוצאים עצמם כיום המנהלים מול אתגרים גדולים אף יותר. המשמעות היא שארגונים נזקקים למספר רב יותר של עובדים בעלי כישורים טכניים ומקצועיים מוגברים.
את עובדי הידע הרבים האלה, טוען המחקר של סולומון מרקוס, לא ניתן לנהל באמצעות סגנונות הניהול הישנים המאופיינים כניהול טוטליטרי.
עובדים מצפים כיום לאוטונומיה תפעולית, שביעות רצון ומעמד בעבודה. לאור כל זאת, תשומת הלב עברה מהמקום בו העובדים התחרו על תשומת הלב של המנהלים, למקום בו המנהלים מתחרים על תשומת הלב של העובדים.
החל משלהי המאה העשרים ואילך, מושגים כמו מחויבות עובדים ונאמנות עובדים החלו להופיע בתדירות הולכת וגוברת, שכן היעילות והפרודוקטיביות טמונות ביכולת ובמחויבות של העובדים.
בד בבד, המנהלים עוסקים בסוגיות כמו איך לשמור על מחוברות העובדים לארגון ולתפקידם. מעסיקים מבינים כעת שעל ידי התמקדות במחוברות עובדים, הם יכולים ליצור כוח עבודה יעיל ופרודוקטיבי יותר.
בשורה התחתונה מסיק החוקר סולומון מרקוס, כי אף יוזמת שיפור שננקטת על ידי ההנהלה לא יכולה להיות פרודוקטיבית, ללא מידה רבה של מחוברות העובדים.
