חברות תרופות גדולות, בתי חולים, חברות הייטק מבוססות ואפילו משרדי פרסום, כל אלה למדו שאם הם רוצים לגייס 'מוחות מבריקים' כדי שיובילו את מצבת כוח האדם בעתיד, הם לא מפרסים מודעות באתרי דרושים אלא הם שולחים 'ציידים' לאוניברסיטאות היוקרתיות. תפקידם של הציידים הוא לבחון את הסטודנטים המבטיחים דרך שיחות עם מרצים, התבוננות בפרויקט גמר, חסויות, הרצאות וכיו"ב.
המוחות המבריקים שיניעו את שוק העבודה בשנים הקרובות נמצאים בשעות אלו ממש בקמפוס. שם יושבים בשעות אלו רואי החשבון, יועצי התקשורת, מהנדסי החומרה או מנהלי פיתוח עסקי – אשר לידע, לרעיונות ולתשוקה שלהם הארגון כל כך צמא. אז איך מגיעים אל הסטודנטים ומגייסים אותם דקה אחת לפני שהם מתחילים להפיץ את קורות החיים שלהם לכל מאן דבעי?
מחקר לצורך הכרות עם מסלולי הלימודים ופרופיל הסטודנטים בתחום
חשוב לערוך מחקר מקיף על המוסדות הגבוהים בהם נלמד התחום הספציפי אליו אתם שואפים לגייס. יש לא מעט אוניברסיטאות שמציעות מסלולי תקשורת לדוגמה אולם יש כמה שמציעות מסלולי תקשורת דיגיטלית או ייעוץ פוליטי (לובי) במסלולים המשלבים פרקטיקה.
שימו לב לסילבוסים (למבנה הקורסים, התכנים הנלמדים בכל מסלול ואפילו למרצים) כדי לוודא שאתם מכוונים לסטודנטים המתאימים ביותר לצרכי הארגון מבחינת הידע והכלים שאיתם הם יוצאים לשוק.
בנוסף לתחומי לימודים תיאורטיים ומעשיים, כאשר חוקרים אוניברסיטאות חשוב להכיר את אופי הסטודנטים וזה משתנה ממקום למקום. חשוב לדעת האם הסטודנטים בחוג מסוים באוניברסיטה מסוימת הם תחרותיים/הישגיים? האם הם חברותיים/אנשי צוות? מה מניע אותם – משכורת? תנאים? מעמד? חופש יצירה? ככל שתחקרו לעומק את הנושאים הללו יהיה לכם קל יותר: א. להחליט האם הסטודנטים באותו מוסד אכן מתאימים לתרבות הארגונית שלכם. ב. לגבש אסטרטגיית גיוס – כיצד לגשת אליהם, מה להציע ואפילו – את מי כדאי לשלוח לקמפוס לנהל את השלב הראשון בגיוס. זכרו, גיוס נכון של עובדים דרך האקדמיה קם ונופל על מחקר.
להרצות ולגייס
ישנם סטודנטים שעדיין לא החלו לחקור את האופציות העומדות בפניהם 'בחוץ'. אלא אם כן אתם Google או מיקרוסופט, תאלצו להגיע אליהם כדי לחדור לתודעה שלהם ואחת הדרכים האפקטיביות לעשות זאת היא הרצאה בקורס. חברות אשר שואפות לגייס כמידי שנה סטודנטים במסלול מיוחד ממוסד מסוים (כמו מדעי המחשב ב-MIT או משפטים בהרווארד), מחדירות עובדים מטעמן לקמפוס כמרצים מן המניין, מתרגלים ומרצים אורחים. כמובן שמדובר על עובדים בכירים ואפילו מנכ"לים, נשיאים וחברי דירקטוריון. מרצה בקמפוס, גם אם הוא מרצה אורח, יכול לסייע לחברה במחקר אך תפקידו העיקרי הוא לחשוף את החברה, תוך דגש על מיתוג מעסיק, לחשוף את מטרות החברה, היעדים והאתגרים העומדים בפניה ואת האתגרים הספציפיים שעומדים בפני העובדים שיקלטו בחברה. תפקידו של המרצה הוא כפול, הוא מצד אחד חולק ידע וניסיון עם הדור הבא (ידע וניסיון שצבר, בין היתר, במסגרת עבודתו בחברה) ומצד שני הוא אוסף חומר מודיעיני, מאתר ועוקב אחר התלמידים המבטיחים ומתכנן את הצייד לשעת הכושר.
שיתופי פעולה, חסויות וחבר השופטים המכובד
במוסדות הגבוהים נהוג להזמין אנשי מקצוע 'חיצוניים' כדי לשפוט ולהעניק ניקוד לעבודות גמר של סטודנטים. זו דרך מצוינת לבחון את הכישורים ואת ההתאמה של הסטודנטים לארגון דקה אחת לפני שהם יוצאים לעולם הגדול ובו בעת, זו ההזמנות לגשת אליהם וליצור את הקשר האישי הראשון.
אוניברסיטאות מקיימות מגוון אירועים לאורך השנה, יריד תעסוקה, יום הסטודנט, טקס סיום שנה, תערוכות סטודנטים, פרויקטים תקופתיים, תחרויות ועוד. חברות מסחריות יכולות להציע את עצמן כנותנות חסות (תמורת כסף ו/או מוצרים ו/או שירותים). לדוגמה, חברת מחשבים יכולה להציע את שירותיה באספקת התשתית המחשובית ו/או להציע את המחשבים שלה כפרסים לזוכים בתחרויות וכיו"ב וכל זאת כאמור – תמורת חשיפה.
יריד תעסוקה לסטודנטים הוא דרך מצוינת לחדור לתודעת הסטודנטים. ביתן ממותג בשטחי הקמפוס ונציגי חברה שמסתובבים ומדברים עם הסטודנטים, גם עם אלו שעדיין לא מחפשים עבודה, היא דרך מצוינת לעשות צייד-ראשים head hunting.
Consulting Program: בבתי ספר למנהל עסקים, בעיקר במסלול התואר השני (MBA) כמו גם בבתי ספר לפרסום, עיצוב ועוד, נהוג שחברות פרטיות פונות למוסדות אקדמיים בניסיון לאתר פתרון לבעיה קיימת, לגבש קונספט חדש, לקבל רעיונות וחוות דעת של סטודנטים. ארגונים מהמגזר השלישי, חברות קטנות עד גדולות ואפילו חברות מבוססות במשק, נוהגות לשלוח נציג לכיתת הלימוד כדי שיציג בפני התלמידים סוגיה 'אמתית' ויתן לתלמידים לסייע בפתרון (באופן עצמאי או בקבוצות) תמורת קרדיט.
כדי להגיע לסטודנטים צריך לעבוד עם המוסד
הקמפוס הוא אלא שדה נטוש. כדי לפעול בקמפוס בצורה אפקטיבית צריך לייצר את הקשרים עם הגורמים הרלוונטיים. דאגו שהנציגים שלכם יעבדו בהתאם לחוקים והנהלים המשתנים ממוסד למוסד. חשוב ליצור קשר עם המרצים ורכזי החוגים הרלוונטיים לתפקידים להם אתם מגייסים אך גם עם האדמיניסטרציה הכללית של הארגון כדי לבסס שיתופי פעולה ארוכי טווח.
הימנעו מתדמית מעסיק שלילית
ישנן חברות המציעות לעובדים הבכירים ולשותפים תנאים מצוינים והן נתפשות כמעסיק טוב אולם למתמחים הצעירים הם מתייחסים בצורה מחפירה. מבלי לדעת, הם יוצרים לעצם תדמית מעסיק שלילית גם אם המתמחים מהווים בסך הכול אחוז זעום מציבור העובדים. הצעירים מדברים עם חבריהם הצעירים (אלו שסיימו שנה או שנתיים לפניהם) והפידבק שהם מקבלים על הארגון הוא בגדר 'מידע אמין ומדויק'. לכן, ארגון ששואף לגייס את הדור הבא צריך להתייחס אל המתמחים הצעירים בכבוד כי הם השגרירים שלו בקרב עובדי העתיד. חשוב לציין כי לא מדובר כאן רק על שכר ותנאים אלא על יחס באופן כללי.
