מורשת ארגונית
ארגונים זקוקים למנהיגים, אבל דגש רב מדי על המנהיג ולא על הצוות עלול להחליש את המורשת של הארגון, כך אומרת רומה גאסטר, דירקטורית ב-The Leadership Circle Asia Pacific.
בראיון למגזין Human Capital Online אמרה גאסטר שרוב האנשים מקשרים יצירת מורשת עם הגעה להישגים שיישארו לעד. סטיב ג'ובס נחשב לדוגמה קלאסית של מנהיג שהשאיר אחריו מורשת. הוא אכן עשה זאת, אבל לא לבד. הרעיון הבדוי שמורשת תלויה באדם אחד רווח בארגונים רבים. על מנת להיאבק בתפיסה הזאת, מציינת גאסטר שמבנה הנהגה בארגונים צריך להיות מוכוון יותר לרעיון של צוותים. כאשר יש "צוות מנהיגות", אפשר ליצור תרבות ארגונית של שיתוף פעולה.
שיתוף הפעולה הופך חלק מחיי היום-יום ואנשים מקשרים את המטרות שלהם ואת התשוקות שלהם עם מטרה גדולה יותר וחזון גדול יותר. אז הם באמת יכולים ליצור מורשת, הסבירה גאסטר. היא הוסיפה שארגונים ומחלקות משאבי אנוש חייבים להבין, ובסופו של דבר גם להעביר את המסר, שבניית מורשת קשורה לכל פעולה, קטנה כגדולה, כולל הצעה של עובד ליצור שינוי קטן, מפני שכל דבר כזה עשוי להשפיע על פרטים רבים בארגון.
טיפים למחלקת משאבי האנוש
מה מחלקת משאבי האנוש יכולה לקחת מהרעיונות של השארת מורשת שמעלה גאסטר?
לספר סיפור. הנרטיב של הארגון עצמו הוא דבר שרבים עשויים להזדהות איתו, בתוך הארגון ומחוצה לו. הסיפורים האלה ישפיעו על האופן שבו הארגון נתפס, וחשוב יותר – על האופן שבו ינהגו העובדים שבו. "אילו סיפורים מסופרים בארגון? האם אלה סיפורים על חדשנות? האם הם מתרכזים ביצירתיות וביצירת שינוי עבור כל אחד?" הדגימה גאסטר.
להגדיר מנהיגות מחדש. אם הארגון מתמקד במנהיגים אינדיבידואליים, התוצאה תהיה עובדים שחוששים מחדשנות. במקום זאת גאסטר מציעה לארגונים להתקדם לכיוון של צוותי מנהיגות, כאלה שיוכלו לעצב בהמשך תרבות של שיתופיות.
להכיר ולתגמל. במבנה הארגוני המסורתי התגמולים מחולקים באופן שווה לאנשים שנמצאים בראש, בעוד אלה שנמצאים בדרגים נמוכים יותר זוכים לתגמולים פחותים, על אף שלעתים קרובות הן מעורבים בעבודה מפרכת לא פחות. באמצעות הגדרה מחדש של אופן חלוקת התגמולים בארגון, גאסטר סבורה שמחלקת משאבי האנוש תתחיל לראות את העובדים בדרגים הנמוכים נכונים יותר לעזור בבניית מורשת תאגידית.
כנס למידה ופיתוח ארגוני יערך ב-5.3. בואו להעשיר את הידע שלכם. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
