מחפשי עבודה פסיביים הם מועמדים איכותיים שעובדים ממש ברגעים באחת החברות המתחרות. הם לא שלחו לכם קורות חיים, סביר להניח שלחלקם אין קורות חיים מעודכנים אבל, קורות החיים שלהם הם בדיוק אבל בדיוק מה שאתם מחפשים (בול!). בעבר יכולנו לחסוך מעצמנו את דרגות הקושי האלה ולפתור את הסוגיה במשפט: מי שרוצה לעבוד, שישלח קורות חיים (או במילים אחרות, שייקח מספר וימתין בתור) אנחנו לא רודפים אחרי אף אחד! היום, בעידן האינפלציה בכישרונות, אנחנו כן רודפים אחרי אף אחד. רודפים גם רודפים.
אז מי הם מחפשי העבודה הפסיביים? הם עובדים כרגע במקצוע שלהם בארגונים ואולי אף בארגונים מתחרים. הם לא חושבים על צעדים דרסטיים לשינוי הקריירה אך גם לא נאמנים ב-100% לארגון (מי כן?). הם יסכימו לשקול אופציה חדשה רק אם זו ממש תקסום להם או במילים אחרות – הם יכולים להרשות לעצמם לבחור את התפקיד הבא בפינצטה.
המועמדים הפסיביים זוכים לעדיפות ראשונה כי הם עובדים. קודם כל כי הם עובדים במקצוע שלהם. הם לא מנותקים מהעשייה למשך כמה חודשים בממוצע (כמו חלק גדול ממחפשי העבודה האקטיביים). הם לא מתרוצצים בין חברה לחברה ומריאיון לריאיון אלא מתמקדים, אם בכלל, בהזדמנות תעסוקתית אחת או שתיים, כך שהסיכוי שהם יבחרו בכם בסופו של התהליך הוא גדול יותר ומה שהכי חשוב זה שהם רציניים. מי שקם ועוזב מקום עבודה בטוח בשביל להצטרף לארגון חדש: 1. מוכן לקחת את הסיכון בשבילכם. 2. רואה את הפוטנציאל בארגון שלכם לטווח הארוך.
אז מה הבעיה? הבעיה היא שהם קשים מאוד להשגה. הם לא רק משחקים את ה-hard-to-get הם אכן hard-to-get. אבל אם אתם נותנים לקושי לעצור בעדכם מלהביא לארגון את הטאלנט הבא, כנראה שאתם צריכים לחשוב על הסבה מקצועית. מנהלי גיוס והשמה נדרשים להביא לארגון את הטאלנטים הטובים ביותר בתחומם וזה אומר, באופן חד וחלק, גיוס של מועמדים פאסיביים ואם אפשר – אז כמה שיותר פסיביים!
מה העקרונות המנחים בגיוס עובדים פסיביים?
רצונות, צרכים ושאיפות
מועמדים פאסיביים לא תמיד מחפשים אחר תמריצים כלכליים. חלקם כן אבל חלקם מחפשים אחר קידום מקצועי, הכרה ופרגון, גמישות, יחסי אנוש טובים יותר, עצמאות או עבודת צוות ושאר תמריצים לא כלכליים. כדי לגייס אותם, צריך להבין בדיוק מה חסר להם במקום העבודה הנוכחי או מה הם כן מקבלים אבל לא מספיק… חשוב לנסות להכיר אותם לעומק ולראות בדיוק מה חסר להם. ברגע שהבנתם (או שאתם חושבים שהבנתם) – תשקפו בפניהם את הדברים כפי שהם נראים. לדוגמה: "אז אני מבין שמה שמעניין אותך זה קידום מקצועי, אתה מחפש לעשות את הצעד הבא ומרגיש שאין לאך לאן להתקדם בארגון, זה נכון?". רק כשאתם בטוחים במאה אחוז שהבנתם את מה שמניע אותם (זה יכול להיות גורם אחד או מכלול שלם), תציגו בפניהם את ההצעה שלכם, כשהיא עונה עד כמה שניתן – על הצרכים שלהם.
תקשורת
מחפשי עבוד פאסיביים תמיד רוצים לדעת עוד. הם עומדים לקחת סיכון ומטבע הדברים הם זהירים יותר / אנליטיים יותר וכן – גם חששניים יותר. לכן יש להם צורך באינפורמציה מקיפה, שוטפת, מהימנה ומדויקת. אל תפנו למועמדים פאסיביים עד שאין בידכם את כל המידע על המשרה (כגון מועד תחילת עבודה, תנאי שכר, דרג או כפיפות, היקף משרה ועוד). ספרו להם, עד כמה שניתן על הארגון, על התרבות הארגונית, על ההנהלה, על השכר והתנאים (לרבות אירוע רווחה, הדרכה וכיו"ב).
נוכחות
אם ההר לא יבוא למוחמד… וההר לא יבוא למוחמד. המועמדים הפסיביים לא יכנסו לעמוד המשרות אצלכם באתר. הם לא ישלחו קורות חיים דרך אתרי דרושים והם ממש – אבל ממש – לא יפקדו את הדוכן שלכם ביריד התעסוקה הבא. הדרך להגיע אל המועמדים הפסיביים היא להגיע עד אליהם. בין אם זה דרך הרשת החברתית (יצירת קשר ושמירה על קשר באמצעות הרשתות), הפצת ניוזלטר ייעודי למועמדים לפי תחומי עיסוק, צירופם לרשימת העובדים המקבלים ניוזלטר (כך שה יוכלו להיחשף למידע על אירועי חברה, קידום עובדים, הדרכות, ברכות לחגים ועוד). וכן נטוורקינג פנים-אל-פנים. שלחו נציגי גיוס לכנסים, ימי עיון, פקולטאות, השתלמויות והכשרות מקצועיות ועוד. זכרו, אתם רודפים אחריהם אבל זכרו דבר חשוב יותר – אתם רודפים אחריהם אבל נדרשים לשמור על דיסקרטיות (לטובתם). זו הליכה על חבל דק. דק מאוד בארצנו הקטנטונת אבל. מה לא עושים בשביל טאלנט נכון?
