תהליך חיפוש עבודה הנו תהליך ארוך, מורכב ובעיקרו חוויתי. המועמדים צריכים לקחת בחשבון שתקופת חיפוש העבודה עשויה להימשך בין חודש לחצי שנה.
תחום משאבי אנוש נפרש על מספר תתי התמחויות: גיוס, הדרכה, שכר והטבות ומשאבי אנוש כתפקיד. המועמדים צריכים להיות מאוד ממוקדי מטרה בחיפוש ובהבנה של התחום והתפקיד בו הם רוצים לעסוק בו ומנקודה זו לנתב את החיפוש.
תהליך חיפוש עבודה:
שלב ראשוני – שליחת קו"ח
• בפן היבש של כתיבת קו"ח אני ממליצה על נראות של קו"ח "נקיים". העדיפות היא לעמוד אחד המרכז בנקודות את הניסיון הרלוונטי ומפרט בתתי נקודות את התכנים של אותו ניסיון. מומלץ אף לבחור ברקע קו"ח השונה מלבן אך לא צעקני מידי, על מנת שיבליט את קו"ח על פני הערימה של המועמדים האחרים.
• ישנה עדיפות משמעותית לעבוד מול חברות השמה (אם כי לא רצוי להתפזר אלא לעבוד מול 1-3 חברות) מאשר לשלוח עצמאית קו"ח באתרי האינטרנט. לחברות ההשמה יש את היכולת לקדם את המועמדים לתפקידים הנחשקים ולהתאים אותם לארגונים רלוונטיים עבורם מבחינת תרבות ארגונית ועשייה. גם כאשר מועמד לא מתקבל לעבודה בחברה X, חברת ההשמה יכולה מיד להעביר את קורות החיים שלו לחברה Y.
שלב שני – ראיונות טלפוניים/פרונטאליים
• להגיע לראיון בלבוש ייצוגי המכבד את המעמד (לא פעם מגיעים מועמדים בלבוש "זרוק" שגורע נקודות לזכותם).
• מומלץ "לעשות שיעורי בית" ולהגיע מוכנים לראיון מבחינת הארגון והמחלקות השונות בו.
• להתכונן לראיון עומק, בו המועמד ישאל על תכנים קונקרטיים של עשייה. דוגמאות והרחבות הקשורות לניסיון התעסוקתי הספציפי שלו. עדיף לא לחכות שהמראיין "יחלוב" את המידע אלא להיות חופשי במהלך הראיון ולספק את הדברים באופן טבעי דרך ריבוי דוגמאות.
• יש להכין פרטי ממליצים לפני הריאיון ולהביא אותם איתך למקרה שתישאל/י על כך.
• חשוב לכבד את מקומות העבודה הקודמים שלך ולהקרין גישה חיובית כלפיהם וכלפי האנשים שעבדת איתם. גם אם לא הסתדרת עם מנהל כזה או אחר, יש להימנע מהשמצות ואמירות שליליות.
שלב שלישי – מבחנים קוגניטיביים ואישיותיים
יום אבחון הנו יום ארוך הדורש רמת ריכוז גבוהה.
• קודם כל להיות עצמך.
• מומלץ להגיע מוכנים למבחנים הקוגניטיביים (יש לא מעט אתרים המספקים מידע רלוונטי ואף התנסות במגוון מבחנים).
• חשוב להבין לעומק את התכנים של התפקיד ולנסות לפרוט את התכנים לרמת ביצוע עבור המועמד (בתפקיד שדורש יכולת פרויקטאלית, חשוב לפרוט את המשמעות של יכולת פרויקטאלית וההיקש של יכולת זו למועמד עצמו). רצוי להשתתף ולהיות פעילים בדינאמיקה הקבוצתית ולהביע את דעתכם ברבים, וכן לנמק ולפרט כל החלטה ומשימה שנתבקשתם ובעיקר להגיע לעומק בתהליך החשיבה. חשוב להוביל את המערכים אך גם לתת לאחרים להישמע. לא להישאר ברמת סיסמאות.
שלב רביעי- ממליצים
• מועמדים צריכים להיערך לפחות לשני ממליצים שניהלו אותם באופן ישיר ומכירים אותם היטב.
• ניתן לספק ממליצים נוספים כגון: לקוח, ממשק ארגוני ואף קולגה לעבודה.
• מומלץ לספק ממליצים ממספר ארגונים קודמים ולא להתרכז סביב ארגון אחד.
• חשוב ליידע את הממליצים שאתם נמצאים בתהליך חיפוש עבודה, כדי להימנע ממצבים מביכים בהם פונים אליהם והתשובה הראשונה הינה: "משה…מאיפה לא זוכר אותו…”
שלב חמישי- ראש בראש
• שוק העבודה הוא שוק של מעסיקים לא פחות משהוא שוק של מועמדים ועל משרה אחת מתמודדים לא מעט מועמדים. חשוב להבין, שגם אם לא התאמתם בסופו של יום לתפקיד שהתמודדתם עליו, הדבר לא בהכרח מלמד דבר עליכם, על היכולות שלכם, על הרמה שלכם ועוד. באם אפשרי, חשוב לבדוק מה הייתה סיבת המעסיק להתקדם עם מועמד אחר. מטעויות רק לומדים ואולי בכל זאת נלמד משהו חדש על עצמנו שלא היינו מודעים לו.
• פעמים רבות מחליטים להתקדם עם מועמד אחד ולא אחר, בגלל סיבה טבעית ופשוטה כמו: כימיה אישית. אנו יודעים שכימיה זה דבר סובייקטיבי לחלוטין ואין לנו יכולת להשפיע עליו.
עידית קובלסקי היא ראש צוות תחום HR ב- Manpower Professional
