מועמדים שנדחו
אף ארגון לא המציא את המשפך. גם הרשתות החברתיות לא הולידו את המשפך אבל הן בהחלט נתנו לו נופך והגדילו את הפרופורציות באופן ניכר. על כל מודעת דרושים מתקבלים עשרות, מאות ולעתים אלפי קורות חיים.
במקרה הטוב – בר מזל אחד יתקבל לתפקיד. רק אחד! וזה אומר שעשרות, מאות או אלפים יידחו. אז נשאלת השאלה הקריטית – האם חוזרים אליהם? אל כולם? מה אומרים להם? ולמה לנו בכלל לטרוח?
למה לטרוח ליידע מועמדים שנדחו?
– כי הם לקוחות פוטנציאליים של הארגון.
– כי לא היינו צריכים אותם הפעם אבל אולי בגיוסים הבאים נצטרף דווקא אותם.
– כי הם מכירים אנשים שמכירים אנשים… ואנחנו לא רוצים שיוציאו שם רע לארגון.
– כי הם מסוגלים להגיע לעמדות מפתח בארגונים חשובים שאיתם אנו רוצים לעבוד או שאותם אנו רוצים לגייס כלקוחות.
– כי הם אנשים ואנחנו בתחום של "אנשים".
כיצד מיידעים את כל המועמדים שנדחו?
אנו חייבים לטרוח וליידע את המועמדים, כל אחד ואחד, שהוא לא התקבל לעבודה, שסגרנו את המשרה (הקפאנו אותה מפאת צרכים מערכתיים, שינינו מעט את הגדרת התפקיד, דחינו את מועד איוש המשרה או שמצאנו מועמד מתאים). כן, אנחנו חייבים ליידע את כל מגישי המועמדות לתפקיד בסטאטוס העכשווי.
זה פשוט ונוח, כמעט עניין של מה בכך, להוציא מייל בתפוצת נאטו לכל מי שהגיש מועמדות למשרה אחת ובו לעדכן אותם שהתהליך הסתיים.
כמובן שיש להודות להם על העניין שגילו בחברה, על שהקדישו מזמנם וכן להבטיח להם (ולקיים) שקורות החיים ישמרו במערכת ואם יתעורר צורך – תינתן להם הזדמנות להגיש מועמדות לתפקיד זהה או לתפקידים דומים.
כיצד מיידעים מועמדים שכבר הגיעו לראיון/ראיונות עבודה ועברו לפחות שלב אחד עם מנהלי הארגון או מנהלי גיוס מטעמם?
להרשמה לכנס הגיוס השנתי – לחצו כאן
זה החלק הקשה. זה החלק המאתגר. זה המקום שבו הכי "לא נעים" אבל אנחנו במקצוע שבו מי אם לא אנחנו נדע לטפל במקרים הרגישים והלא נעימים? אנחנו, אנשי האנשים, people persons, אלה שאמורים לדעת איך לבשר לעובדים את בשורות איוב וכן, זה אומר שאנחנו אלה שצריכים לדעת להתמודד עם מועמדים שנדחו.
קבלו כמה טיפים של מגייסים שאסף אתר משאבי האנוש Biz Journals, שיסייעו לכם לכתוב מכתב (מייל) או לנהל שיחת טלפון עניינית שבה אתם מודיעים לעובד שהתראיין שהוא לא התקבל לתפקיד:
1. הציגו בפני המועמד את תהליך הגיוס ואת הקשיים שאיתם אתם התמודדתם. לדוגמה: "זה היה תהליך קשה. הגיעו הרבה מועמדים מתאימים. התלבטנו קשות…. המנהל המקצועי דווקא היה בעדך אבל הוא היה במיעוט….". ברגע שתציגו למועמד את התהליך או חלקים ממנו, הוא יבין שמדובר במערכת, מערכת של אנשי מקצוע שמקבלים החלטות על פי דפוסי עבודה ודפוסים אתיים, מקצועיים גרידא ואף יהיה לו קל יותר לקבל את הדחייה מבלי לקחת את זה אישית.
תהליך קבלת החלטות נורמטיבי שבו יש פרמטרים, מטריצות וכמה מקבלי החלטות שותפים, הוא הרבה פחות אישי ממראיינת או מנהל שפשוט לא התחברו אל המועמד.
2. הציגו בפני המועמד את השיקולים המקצועיים הספציפיים שבגללם בחרתם בסופו של יום לוותר עליו. לדוגמה: ראינו שיש לך ניסיון מרשים מאוד במכירות של ציוד אלקטרוני אבל הניסיון שלך היה בעיקר מול חברות מקומיות ואנחנו שמנו דגש גדול יותר על חברות רב לאומיות ולכן העדפנו מועמד עם ניסיון רלוונטי.
3. הקפידו להסביר למועמד מדוע הוא כן נבחר להתחיל את התהליך כלומר מדוע קורות החיים שלו כן בלטו ומדה הוא כן עשה נכון במהלך הריאיון. לדוגמה: ראינו שאתה מאוד מקצועי, קיבלתי המלצות מעולות ממעסיקים, אתה ללא ספק טוב במה שאתה עושה ואוהב את התחום… התרשמנו ממידת הרצינות שלך וכושר הניהול שלך ואתה בוודאי תמשיך להצליח בתפקיד זה…
4. נסו לסיים את ההתקשרות עם המועמד בטיפ או שניים (אם ניתן) למה הוא צריך לעשות בפעם הבאה או בראיונות אחרים כדי להצליח יותר. לדוגמה: בריאיון העבודה סיפרת לנו שעשית כמה דברים ממש מעניינים שמשום מה לא מופיעים בקורות החיים. מומלץ שתציין את הדברים הללו או תשים דגש גדול יותר על איקס ופחות על וואי. נסו להציג למועמד איך הוא נתפס בעיני המגייס, כדי לשקף לו איך הוא נראה ואיך הוא יכול להראות טוב יותר, על מנת להגדיל את הסיכוי שלו להתקבל לתפקיד הבא.
5. השאירו בפני כל מועמד את הדלת פתוחה למקרה שבעתיד אתם תגייסו והוא עדיין יחפש או יחפש שוב. העולם הוא עגול, אל תשכחו זאת לרגע. זה שאתם יכולים לוותר על מועמד היום לא אומר שלא תזדקקו לו מחר. מחר יום חדש.
נסו לסיים את ההתקשרות אתו בכך שאתם משאירים בפני אותו מועמד דלת פתוחה. לדוגמה: אנו משאירים את קורות החיים שלך במערכת. ברשותך או נשמח שתמשיך להגיש מועמדות לתפקידים זהים בארגון. אנחנו מזמינים אותך להמשיך לעקוב אחר מודעות או אפילו ליצור קשר אם אתה מתלבט לגבי איזושהי משרה שנראית לך מעניינת.
