נכון ששמעתם לאחרונה את המושג "מועמדים פסיביים" בכל פינה? כי כולם מדברים על מועמדים פסיביים, עם העדפה של ארגונים (75%) לגייס לכוחותיו עובדים מקצועיים כשירים ופעילים שנמצאים ממש ברגעים אלה אצל ארגונים מתחרים בשוק. הקושי למצוא מועמדים מוכשרים ו"תפישת הדשא של השכנים" גורמים לנו לפזול, מבחירה או שלא מבחירה, אל עבר המועמדים הפסיביים שנמצאים ממש ברגעים אלה באמצע העבודה. כן, אנחנו מפריעים להם לעבוד.
הם לא התחילו את הבוקר (בעצלתיים) בשליחת קורות חיים למשרות חדשות. הם לא יושבים כעת בבית וממתינים לשיחת הטלפון שלכם. הם אפילו לא יודעים שאתם מחפשים או בכלל לא יודעים מי אתם… כי הם לא מחפשים עבודה. הם המועמדים הפסיביים שאותם אתם רוצים ובכל כנס, יום עיון, הרצאה או השתלמות בתחום גיוס עובדים ישנו ניסיון לפצח את הנוסחה לגיוס המנצחת המועמדים הפסיביים.
על פי נתונים שפורסמו באתר משאבי אנוש Recruiting Daily, רק 21% מקרב המועמדים הפסיביים מבחינים בפניות של מגייסים, קרי רק 2 מתוך 10 אנשים יפתחו את המייל או ההודעה ברשת החברתית. נתון קשה יותר לעיכול הוא זה שרק 1 מכל 50 מועמדים פסיביים יחזור אליכם לשמוע עוד פרטים.
אז מה עושים? איך מגדילים את אחוזי ההיענות של אותם מועמדים פסיביים בכלל ואיך גורמים להם להגיב למודעת הדרושים (הבוערת!) שלכם עוד היום?
היו ברורים לגבי המשרה
מועמדים פסיביים לא צריכים עבודה. הם לא מובטלים. הם לא ישמחו להחליף את מקום העבודה שלהם. הם אולי לא חשבו בכלל על שינוי. לכן, קשה לפתות אותם בהצעות עבודה קונבנציונליות ובמודעות דרושים שבלוניות. הבטחות בנוסח "תנאים טובים למתאימים" או "סביבת עבודה צעירה ודינאמית" אינן מדברות אל הלב או אל השכל של המועמדים הפסיביים. אם בחרתם לפנות אליהם, הקפידו לשלוח אליהם תיאור משרה מפורט, מקיף וענייני. אל תקשטו את המודעה ואל תעשו אותה קלילה וקליטה. זה אולי עובד עם מי שיש לו זמן ומוטיבציה ליצור קשר ולברר עוד פרטים, לא עם המועמד הפסיבי העסוק.
היו ברורים לגבי הסיבה שבגללה פניתם אל המועמד
שלא כמו בגיוס מועמדים כללי, גיוס מועמדים פסיביים הוא הרבה יותר ממוקד. אתם יודעים בדיוק למה אתם בוחרים לפנות למועמד זה או אחר. זה המקום להסביר לאותו מועמד מדוע פניתם אליו? מה יש בו שהופך אותו למועמד פוטנציאלי? מהיכן שמעתם עליו? איך זיהיתם אותו? מודעת דרושים כללית נראית "תלושה" למועמד הפסיבי. הוא יודע שמאות או אלפי אנשים נחשפים אליה ואולי מגיבים לה. הסיכוי שלו לבלוט לאו דווקא גבוה אז בכלל לא שווה לו להשקיע (ולעתים להסתכן) ולבחון את ההצעה. ברגע שמסבירים למועמד מדוע הוא סומן כאופציה, משדרים לו מסרים חזקים: 1. הארגון יודע בדיוק מה הוא צריך ואת מי הוא צריך 2. הארגון עשה מאמץ למפות את הטאלנטים בתחום. 3. הארגון סימן אותו משמע הארגון רציני לגבי הסיכוי להעסיק אותו.
הציגו תמונת מצב ריאליות ומהימנה עד כמה שניתן
אנשים שבאים משוק העבודה, שנמצאים ברגעים אלה ממש בריצה מדיון אחד לשני, לא מאמינים לסיסמאות ריקות. הם יודעים שלא הכול דבש והחושים שלהם חדים יותר. לכן חשוב להציג למועמדים הפסיביים תמונת מצב נכונה וריאלית (בעיות פוליטיות, ואקום שנוצר בעקבות עזיבת טאלנט, צפי למשבר או ירידה דרסטית במכירות…), מה שלא תמיד נכון לעשות בגיוס רגיל. המועמד הפסיבי צריך להבין לאיזו סיטואציה מורכבת ולאיזה אתגר מקצועי הוא עובר, אם יבחר כמובן לעבור ספינה, ולצורך קבלת ההחלטה הנכונה – הוא זקוק למכלול הפרטים.
