מחקר שבוצע על ידי החברה לייעוץ ופיתוח ארגוני Tribe Inc, מראה כי 70% מקרב המועמדים שלא התקבלו לעבודה לאחר התנסות שלילית (לא חזרו אליהם לאחר שליחת קורות חיים. לא עדכנו אותם שהם לא התקבלו. לא התייחסו אליהם בכבוד וכיו"ב) אמרו שהם ישתפו את המכרים שלהם בחוויה השלילית וימליצו להם לא להגיש מועמדות לעבודה בחברה. מנגד, 90% מהמועמדים שלא התקבלו אולם עברו חוויית מועמד חיובית, אמרו שהם כן ימליצו למכרים להגיש מועמדות לאותה חברה למרות שזו לא קיבלה אותם.
ברט מינצ'ינגטון, מחברת הייעוץ Employer Brand International: "אנחנו כולנו מודעים להשפעה העצומה של מועמדים על הציבור בעידן של רשתות סלולריות ורשתות חברתיות. מועמד שלא התקבל לעבודה ועבר חוויה שלילית יכול להסב לארגון נזק בסדר גודל שלפני עשר שנים בכלל לא דמיינו. ולמרות שאנחנו מודעים לנזק או לחילופין לפוטנציאל של כל מועמד שיכול בשלב אחר בחייו להיות לקוח של החברה, קהילת משאבי אנוש עדיין מתייחסת למועמדים לא רלוונטיים בדיוק כפי שהיא התייחסה אליהם לפני 10 ואפילו 20 שנים."
מינג'ינגטון מסביר כי מנהלי משאבי אנוש, הנדרשים כיום להתמודד עם מסות גדולות יותר של קורות חיים (גם זה בעקבות או בזכות התקשורת האלקטרונית המפותחת), מתמודדים עם אתגר לא פשוט. חלק גדול מאוד מהמועמדים שפנו כלל לא יצלחו את שלב הסינון הראשון. חלק קטן יאלץ לעבור תהליך גיוס ארוך ומייגע (של מבדקי אמינות, מבחנים מקצועיים, מרכזי הערכה ועוד) ובסופו של התהליך, שכולל כמה פגישות עם מנהלי משאבי אנוש ומנהלים מקצועיים – הארגון ידחה אותם. מנהל הגיוס צריך לתת את הדעת לכל התרחישים הללו.
אליזבת' בסקין, מנכ"לית Tribe Inc: "ארגונים שעדיין מגייסים בצורה ידנית 'מתעצלים' או לא חושבים שזה מספיק חשוב לשמור על קשר טוב עם מועמדים, לעדכן אותם בשלבי הגיוס ולהודות להם על הגשת מועמדות. ארגונים שעברו למערכות גיוס טכנולוגיות גם כן לא תמיד מוצאים לנכון לאפיין ו/או להשתמש באפליקציות שיאפשרו חוויית מועמד. משום מה, ארגונים עדיין ממשיכים לשדר למועמדים הלא רלוונטיים מסר שהם לא חשובים, לא ראויים ליחס. לטענתי, כל ארגון יכול להשפיע על חוויית המועמד באופן שיכריע אם המועמד נשאר עם טעם מר או מתוק. יש כלל זהב אחד ויחיד – להתייחס למועמדים כמו שהיינו רוצים שיתייחסו אלינו."
לטענת בסקין, לארגון יש הזדמנות להרשים את המועמד (שהוא לקוח פוטנציאלי, שגריר אל מול לקוחות פוטנציאליים, שגריר אל מול מועמדים פוטנציאליים וכמובן – עובד חברה פוטנציאלי). לדבריה: "כל שלב בתהליך הגיוס הוא בגדר הזדמנות לחזק את הקשר עם המועמד. גם כאשר נעזרים בתוכנות ובתבניות קבועות מראש, הפנייה למועמד צריכה להיות אישית. היא חייבת להכיל כמובן את שם המועמד ולכלול פרטים ספציפיים לגבי תהליך הגיוס שלו, לרבות דיוק בתאריכים, סוגי המבחנים וחוות הדעת, השלבים שהוא כבר עבר והשלבים שלקראתם הוא עומד. כל פניה חייבת להיות מלווה ב'תודה'. ההתייחסות אל מועמד צריכה להיות כאל זו של לקוח שהזמין שירות או מוצר ועדיין לא קיבל את מבוקשו."
לסיום, בסקין ממליצה למנהלי גיוס לשפר את חוויית המועמדים שלהם באמצעות:
- גיבוש אסטרטגיית גיוס עובדים ברורה שמציבה את חוויית המועמד במרכז העשייה.
- סדרות הדרכה ואימון (אישי וקבוצתי) למנהלי הגיוס, במטרה להקנות לכל אחד ואחד את הידע והכלים הנחוצים לו לגיוס עובדים תוך דגש על חווית מועמד.
- הערכת ביצועים: חוויית המועמד צריכה להיות בגדר פקטור מדיד כך שניתן יהיה להעריך הצלחה קבוצתית ו/או אישית (באמצעות סקרים למועמדים, ראיונות מועמדים בצורה רנדומלית ועוד).
