אתם בטח מכירים את זה: הרגשתם שאתם פשוט חייבים לקנות את המעיל החדש ההוא, המחבת, המסקרה או הארנק, ואז כשהגעתם הביתה התחרטתם שהוצאתם את הכסף מתוך דחף רגעי. אם אתם אנשי משאבי אנוש, ודאי נתקלתם בתופעה מקבילה מעולמכם: עובדים חדשים מתחרטים על כך שקיבלו את התפקיד, או מועמדים שהתקבלו מבטלים את מועד התחלת העבודה ברגע האחרון.
דייב רייטסמה מאתר משאבי אנוש HR Payroll Systems מתאר "הילכדות ברגע" שגורמת למועמדים לקבל את הצעת העבודה, אך בסופו של דבר להתחרט על ההחלטה כאשר ההבטחות שקיבלו אינן מקוימות או שהתפקיד מתגלה כשונה ממה שחשבו או ציפו. עובדים שמתפטרים זמן קצר אחרי שנשכרו עלולים לגרום להוצאות כבדות לארגון ולכן חשוב לוודא שמדיניות גיוס העובדים שלכם אינה תורמת לתופעה "המועמד המתחרט".
- תיאור תפקיד מציאותי בתהליך הגיוס. הציגו למועמד את העבודה כמות שהיא ואפשרו לו לחוות/לטעום/להתנסות בעבודה. אם מאפשרים למועמדים לבצע משימה אמתית של התפקיד, המעסיקים יכולים להתרשם מכישוריהם האמתיים והמועמדים עצמם יקבלו מושג מציאותי על חיי העבודה שצפויים להם ולקבל החלטה חכמה יותר בנוגע לקבלת התפקיד או דחייתו.
- העריכו את יכולותיהם האישיות של המועמדים. ברוב הארגונים העובדים עושים יותר מאשר התפקיד המוגדר שלהם. הם נמצאים באינטראקציות עם קולגות ומנהלים בכל יום. אם האישיות של עובד אינה מתאימה לתרבות הארגונית של החברה, לא סביר שהם ישרדו בה לאורך זמן. השאלות בראיון יכולות לכוון לכך שהאישיות של המרואיינים תבוא לידי ביטוי.
- יחסו חשיבות לקליטה. הקליטה היא לעתים קרובות אירוע חדגוני שבו העובדים החדשים ממלאים כמה מסמכים, עוברים על ספר הדרכה ואולי צופים בסרטון. גם אם משימות אלה הכרחיות, מטרות הקליטה צריכות להיות לגרום לעובדים החדשים לחוש שהם חלק מהצוות ולעזור להם להבין למה לצפות בימים ובשבועות הקרובים. לקיחת העובדים החדשים לסיור והצגתם בפני עובדים אחרים יכולות לעזור מאוד ביצירת תחושה של התקבלות בברכה.
- היעזרו בתמיכת חבר או מנטור. התחלת עבודה חדשה יכולה לעורר תחושת בדידות ולהיות מפחידה. כאשר מספקים לעובדים החדשים רפסודה אנושית לצלוח את התקופה, ההבדל עשוי להיות עצום. עובדים חדשים יחושו לעתים קרובות בנוח אם יוכלו להפנות את השאלות שלהם לעובדים ותיקים במקום ללכת למנהל המקצועי שלהם.
- ארגנו ותקשרו את תכנית ההכשרה. שתי סיבות עיקריות לעזיבה של עובדים חדשים הן היעדר הדרכה והיעדר תיאום ציפיות. עובדים חדשים יזדקקו להדרכה כלשהי ולכן מטרתו של המעסיק לזהות את פערי הכישורים ואז ליצור תכנית מוגדרת היטב שתהיה בהלימה לצרכים של המועמד הספציפי. המטרה היא לאפשר לעובד החדש לקבל את המידע והכלים להם יזדקק כדי להשתלב בעבודתו ולבצע אותה בצורה מיטבית. זהו שלב חשוב הן לארגון, שהרי הארגון מעוניין להכניס "לקו" עובדים מקצועיים שמכירים היטב את החומר והן למועמד החדש שמבין שהוא לא נזרק למים העמוקים. כך העובד החדש לא יחוש תסכול וחוסר ביטחון לנוכח העובדה שהוא אינו בקיא בחומר ואינו משופשף שכן הוא יתרכז בלמידה ובתרגול ולא יהיה לו זמן לחוש תסכול נוכח מצבו.
