אחרי ההשקעה הרבה באיתור הטלנטים המתאימים ביותר ותהליך גיוס עובדים שחייב להיות לא ארוך מדי ועדיין ממצה כדי להמנע ממצב של גיוס שגוי, מגיע שלב המשא ומתן על תנאי השכר והעבודה.
שלב זה הוא אחד היותר חשובים בתהליך הגיוס, ויחד עם זאת גם אחד היותר מאתגרים.
הכלל הראשון ואולי החשוב ביותר כדי להמנע מלהבריח את המועמד ומפגיעה במותג המעסיק, מתחיל למעשה עוד בשלבים הראשונים של הליך הגיוס, כאשר המועמדים מתבקשים לרשום את טווח השכר שהם מעוניינים בו.
אם מנהל משאבי האנוש מגיע למסקנה שטווח דרישות השכר של העובד רחוקות מהתקציב שהארגן יכול להרשות לעצמו, וכי אין שום דבר שיכול לגשר על הפער הזה, חשוב מאוד להודיע למועמד שטווח סכומי השכר שהוא מבקש אינו ניתן למימוש.
לאחר שמידע זה נמסר למועמד, הוא יכול להחליט האם הוא רוצה בכל זאת להמשיך בתהליך או לפרוש ממנו.
אבל בשום פנים ואופן אין להמשיך תהליך גיוס, ו-וודאי שאין להזמין את המועמד לראיונות, אם מראש יודעים שאין שום סיכוי שהוא יקבל אפילו את הגבול התחתון של טווח השכר שהוא מבקש.
לאחר שהליך הגיוס הגיע לישורת האחרונה, מתחיל המשא ומתן עצמו. בצד של מנהל משאבי האנוש, שני הכוחות המנוגדים שפועלים כאן, הוא הרצון לגייס את המועמד שנמצא מתאים, מול התקציב שלא תמיד מאפשר לארגון להיות תחרותי מול חברות אחרות.
מנהל משאבי האנוש עומד מול מצב שבו עומד להתחיל פרויקט שדורש מספר רב של עובדים בעלי המיומנויות הספציפיות שבהן מצטיין המועמד, או שהארגון זקוק להשלמת פער מיומנויות ולמועמד שנבחר יש את היכולת לגשר על הפער הזה, והוא יודע שהתקציב לא יאפשר לארגון להגיע הרבה מעבר לגבול התחתון של הטווח שהמועמד קבע.
השאלה הגדולה כעת היא, מה הארגון יכול להציע למועמד, כך שהתפקיד המוצע ומסלול הקידום יהיו אטרקטיביים יותר מתפקידים ומסלולי קידום שמוצעים לו על ידי ארגונים אחרים, שכן יכולים לשלם לו שכר גבוה יותר.
ממגוון מחקרים שבוצעו על ידי חוקרים בארה"ב בנושא המשא ומתן עולות שתי נקודות מהותיות שכדאי לאמץ בנושא המשא ומתן.
ראשית, על מנהל משאבי האנוש לשבת בנינוחות בעת המשא ומתן ולהעביר לצד השני את התחושה שהוא מוכן לתת לו (למועמד) את כל הזמן שהוא צריך כדי לשאת ולתת.
יתרה מכך, החוקרים ממליצים לא להתחיל במשא ומתן אם אין מספיק זמן לשמוע את הצד השני עד הסוף.
שנית, מהמחקרים עולה, כי ככל שרמת המתח של המועמד במשא ומתן עולה, כך עולה הסיכוי להיווצרות של אחד משני מצבים: ויתור ללא קרב (של המועמד) וקבלת תנאי הארגון, או התעקשות חסרת פשרות.
לכאורה, נראה כי האופציה של ויתור מצד המועמד היא האופציה האבירית והאטרקטיבית ביותר. כלומר, על פניו נראה שמועמד ותרן שכזה יהיה נוח יותר לארגון.
אבל מתברר שדווקא הוויתור המהיר מצד המועמד עלול להיות בעוכרי הארגון בטווח הארוך.
לדברי החוקרים, על מנהל משאבי האנוש לקחת בחשבון, שמועמד שמוותר בקלות במשא ומתן עלול להשאר עם תחושת תסכול, ובתוך זמן קצר לאחר תחילת עבודתו בארגון הוא עלול לאבד עניין ולעזוב.
מכאן, שבהתעקשות חסרת פשרות מצד הארגון, ובה בעת ויתור מוחלט מצד המועמד, רק הארגון קיבל את מבוקשו. ובטווח הארוך, הארגון יהיה זה שיפסיד יותר.
