ממנהלי משאבי אנוש למנהיגים בתחום

ישנם אנשים מצוינים במחלקת משאבי אנוש. עובדה זו ידועה לכל והיא מוכחת פעם אחר פעם. אנשים טובים פונים לתחום של משאבי אנוש. אלה הם אנשים שאוהבים אנשים, אנשים שרוצים להיות חלק מארגון ומוכנים להקרבות, אנשים שיודעים ללמוד ואוהבים לשתף. אולם כמו בכל תחום אחר בניהול, יש הבדל בין מנהל טוב לבי מנהיג! אז כיצד חוצים את הגבול הזה ועוברים להיות מנהיגי משאבי אנוש? האתר Business 2 Community אסף מספר עצות בנושא:

מומחיות בעולמות משאבי אנוש

כדי להיות מנהיג בתחום, חובה להגיע עם ידע וניסיון עשיר ומגוון בעולמות משאבי אנוש. כאן לא מספיק חוש הנהגה וכריזמה אלא נחוצה ידיעה והבנה מאוד מדויקת ורלוונטית של תחום משאבי אנוש עם הבנה בעולמות משאבי אנוש הקשורים לענף שבו הארגון פועל, לתרבות הארגונית המאפיינת אותו ולסביבה החיצונית לארגון. מנהיג משאבי אנוש חייב לצמוח מתוך מחלקות משאבי אנוש כדי להכיר את התחום "אינסייד-אאוט".

הידע המקצועי, המומחיות, הכבוד וההערכה שאותו מנהל ירכוש כאשר הוא יצמח מתוך אותם עולמות תוכן של מחלקות משאבי אנוש – יתנו לו למעשה יתרון על פני מנהלים בכירים בארגון ויצרו את הבידול המובהק בינו לבינם. משאבי אנוש זה עולם מקצועי מגוון וכדי להוביל אותו צריך להגיע מתוכו ולהכיר את כל המושגים, התיאוריות, הכלים והטרנדים.

מכוונות לביצועים

מנהלי משאבי אנוש שרוצים לטפס לשלב הבא של מנהיגות צריכים להיות אנשים שעושים שינוי בפועל, בשטח. הם כבר לא נמדדים על סמך תיאוריות, שיטות, נהלים יבשים ומדיניות מתקדמת או ייחודית אלא על פי התוצאות העסקיות הלכה למעשה. לכן חייב להיות חיבור לדחיפה לעשייה ולתוצאות מוכחות.

מנהל משאבי אנוש שלא יודע, לא אוהב או פשוט לא רואה את עצמו כמי שאחראי על תוצאות בשטח פשוט לא יוכל לעשות את הצעד הבא, כי שוק העבודה של היום הוא שוק מוכוון תוצאות והמנהיגים שלו הם כולם, ללא יוצא מן הכלל, מכווני תוצאות.

קוד מוסרי גבוה

עולם משאבי אנוש עבר הרבה מאוד תהפוכות ושינויים. למעשה הוא אחד התחומים שעברו הכי הרבה שינוים ותהפוכות בעשות האחרון. החל מהגדרת הפונקציה של משאבי אנוש בארגון והמעבר מספק שירות אדמיניסטרטיבי לשותף עסקי, ועד להפיכת צוות משאבי אנוש לצוות אנליטי שעובד על נתונים גדולים בעזרת טכנולוגיה מתקדמת. ללא ספק עבר שינויים מהותיים. אולם הציפיה שמנהלי משאבי אנוש יהיו הצלע המוסרית, האתית, זו שיודעת לא רק לפתוח אלא למנוע בעיות בין האדם לאדם ובין האדם לארגון ובין הארגון לחוק – עדיין שרירה ואיתנה.

מנהיגי משאבי אנוש נדרשים להיות מכווני תוצאות, שותפים עסקיים, אנשים המבינים תהליכי מכירה, שיווק, פיתוח… אנשים המבינים את התחרות הקשה בשוק והשואפים להצלחת הארגון בכל מחיר אך – לא על חשבון הקוד האתי. מנהיגי משאבי אנוש עדיין אמונים על נושא האתיקה בכל מובניה וזה חייב להישמר ולקבל ביטוי גם בשלבים הבאים.

יכולת לנהל משא ומתן

כל מנהל משאבי אנוש נדרש לכושר מסוים בניהול משא ומתן. בין אם זה מול מועמדים צעירים בתחילת דרכם או מנהל ותיק לקראת קידום משמעותי. הנגיעה בשכר, הטבות, תנאים סוציאליים ובכלל העיסוק בקריירה ובעתיד האישי והמקצועי של אנשים מחייב את העוסקים בתחום משאבי אנוש לדעת לנהל משא ומתן עם אנשים.

מנהיג בתחום הוא מנהל משאבי אנוש שידע לפתח מיומנות שיא בתחום וזו אפשרה לו להוות את הצלע המגשרת בין אנשים לארגון בסיטואציות מורכבות ובזמנים קשים.

ניהול משא ומתן הינו אחת התכונות החשובות ביותר בעולם משאבי אנוש, בו יותר ויותר משימות עוברות אוטומטיזציה (סינון קורות חיים, שכר, ניהול יומן עובד….). הכישרון האנושי שאותו אף תוכנה לא תוכל להחליף (מקסימום היא תוכל לתמוך בתהליך) – היא בעצם ניהול משא ומתן.

מסוגלות להתנהל בשטחים אפורים

עידן הטכנולוגיה המתקדמת, הצפת הידע, השקיפות, הניתוחים והתחזיות מותירים מעט מאוד שטחים אפורים (לא ידועים ולא צפויים). אולם מי שמנהל את הגורם האנושי בארגון תמיד יאלץ לפעול בשטחים אפורים. במציאות שבה אין חוקים ברורים, אין נוסחה מוגדרת ואין פעולות מחשב שמבצעות את העבודה, מנהיגי משאבי אנוש צריכים לדעת להתנהל (במיטבם) בשטחים האפורים.

רק מי שיש לו את התכונות הללו ו/או מוכן ללמוד ולפתח תכונות וכישורים אלה יוכל בסופו של דבר לעשות את הצעד המשמעותי להפוך ממנהל משאבי אנוש טוב ומועיל למנהיג משאבי אנוש שמוביל את אנשי הקהילה ויוצר שינוי ושיפור תמידי.