מוטיבציית עובדים
לפעמים מגיעים כבר למבוי סתום. שוב יש בעיה עם עובדים במחלקה מסוימת, אי עמידה ביעדים, עיכובים בסיום דו"חות ופרויקטים, ושוב תחלופה גבוהה של כוח אדם. איתור סיבות לבעיות הטמונות באופי המחלקה ובמקצועיותה, יוביל בהקדם לבדיקה של רמת המוטיבציה של העובדים. אז, מתברר, היא נמוכה מאוד.
יש עובדים המונעים מעצמם, יש עובדים שזקוקים לתמיכה יותר אקטיבית מצד המנהלים שלהם, אך ללא ספק אחד מתפקידיו של המנהל הוא להניע את העובדים שלו ולהעלות את רמת המוטיבציה שלהם.
יש ארגונים שמחלקת משאבי האנוש שותפה מלאה לתהליך שיפור המוטיבציה של העובדים, יש מקרים שהמנהלים הם עצמאיים ואחראיים בלעדיים. בשני המקרים, כדאי קודם כל לבדוק את רמת המוטיבציה של המנהל. טוב ומקצועי ככל שיהיה, מנהל או ראש צוות בעל מוטיבציה נמוכה ישליך באופן ישיר על מוטיבציית העובדים. גם אם יש טאלנט מצטיין בצוות שלו, מנהל בעל מורל נמוך לא יצליח למקסם את הפוטנציאל של עובד זה. ללא ספק, מנהל נדרש להיות בעל רמת מוטיבציה זהה לפחות חזו של העובד שלו.
בעיות אישיות או אולי כשל בתקשורת בארגון?
כיצד ניתן לזהות מנהל בעל מוטיבציה נמוכה? מנהל כבוי, שמגיע לעבודה כדי להיות נוכח הנותן מענה נקודתי, אך הוא אינו פועל לקידום ופיתוח רעיונות ותוכניות.
לפני שרק תעבור המחשבה לוותר עליו, מומלץ לבדוק מה גורם לירידה במוטיבציה שלו.
האם עוברת עליו תקופה קשה בחייו האישיים שמפריעה להנעה שלו בעבודה? אירוע שלילי במשפחה, בעיות זוגיות וכיוצא בזה יכולים בהחלט להשפיע על מוטיבציית העובד, וכאשר הוא מנהל – זו בעיה גדולה יותר. כמענה לבעיהף יש לאפשר לו לצאת לחופש, להתאוורר, למלא מצברים, אך חשוב לא פחות – היו אמפתיים. דברו אתו. המנהל אינו חייב לשתף אתכם בפרטים, אך מספיק שתשאלו אותו מה עוד הארגון יכול לעשות למענו כדי לשפר את מצב רוחו ואת המוטיבציה שלו? יתכן מאוד שרק עצם העלאת השאלה תעלה את רמת המוטיבציה שלו פלאים.
אפשרות נוספת הגורמת לירידה במוטיבצייה של המנהל היא מחסום או התנהלות לקויה בעבודה, שעוצרת אותו מבחינה מקצועית. מבחינה זו, חובה לערוך ברור רציני. יתכן שציפיותיו של אותו מנהל גבוהות מדי לגבי תפקידו. ויתכן שבאמת קיים כשל מקצועי או כשל בתקשורת הפנים ארגונית החוסמים אותו מלפתח ולקדם את התוכניות.
מכל סיבה שלא תבוא, מוטיבציה נמוכה של מנהל תשליך באופן ישיר על עובדיו:
מנהל בעל מוטיבציה נמוכה לא ידחוף את עובדיו לעמוד ביעדים, והם יחושו שהעמידה ביעדים אינה דחופה ואינה הכרחית.
המנהל לא ימהר וודאי שלא יהפוך עולמות כדי לפתור בעיות המוצגות לו על ידי עובדיו. הוא ידחה את הטיפול בהן במקרה הטוב, ולא יגיע לחיפוש אחר פתרון כלל במקרה הרע. העובדים יקבלו את המסר שפיתרון הבעיה אינו דחוף, אינו הכרחי ויספגו מדיניות ותרבות של "טאטוא מתחת לשטיח" ושל "אחרי המבול".
תוכניות ופרויקטים מדוברים בחברה לא יטופלו על ידי המנהל כאשר רמת המוטיבציה שלו נמוכה. יתכן שמחסום מקצועי הוא גורם למוטיבציה נמוכה, והוא עוצר את המנהל מלקדם את הפרויקט. בתקופה זו יגיע המנהל לעבודה בעיקר כדי לכבות שריפות. ההשלכה על העובדים תהיה מיידית: הם יקבלו את המסר שהפרויקט אינו חשוב מספיק, וכשתגיע השעה הם לא ירתמו אליו, ואף יביעו התנגדות לשינויים הכרוכים בו.
במקרים חריפים יותר, המנהל יביע תרעומת ותלונות רבות על דברים רבים, לרוב בפני מנהליו בדלתיים סגורות. חלק מהתלונות מוצדקות וחלק לא אך מצב רוח כזה לאורך זמן יזלוג בקלות גם לעובדים.
לסיכום, מוטיבציית מנהלים הנה נושא מרכזי ומכריע בהנעת עובדים. כך, בשאלה מה קודם למה מובן כי מוטיבציית המנהלים קודמת, כחלק מתפקידם החשוב להניע את עובדיהם.
