מודל שכר
אנשים עובדים יחד באותו משרד במשך חודשים ולעתים שנים. הם אוכלים יחד צהריים, נפגשים באירועי חברה או יוצאים יחד לשתות בירה בערבים. הם מכירים את בני הזוג של העמיתים שלהם ואף נחשפים לסיפורים אישיים (כמו מחלה של בן משפחה), אבל – הם לא יודעים כמה האחר מרוויח. יתרה מזאת, אין להם צל של מושג כמה העמית שלהם מרוויח באמת, שלא לדבר על כך שאין להם מושג מה גובה השכר של המנהל שלהם.
באתר משאבי האנוש HC Online מצוטט מייסד חברת ההזנק Buffer , ליאו ווידריך, שמסביר מדוע שקיפות היא ערך כל כך חשוב, ואיך מיישמים אותו בפועל.
"עבורנו שקיפות היא איננה "מילת באזזז" אלא יתרון עסקי משמעותי. אצלנו בחברה כל אחד יודעים בדיוק על מה כל אחד עובד ומי מגיע לאיזה הישג ביחס ליעדים ולמטרות. זה רק טבעי שכל אחד ידע גם מה האחר קיבל בתמורה. זו נוסחה שמאפשרת לעובדים לדעת בדיוק מה הם צריכים לעשות ויותר נכון מה הם צריכים להשיג וממה הם צריכים להימנע – כדי להגיע לרמת השכר הנחשקת."
מעוניינים לשמוע עוד? הרשמו לכנס שכר והטבות. לחצו כאן
חברת ההזנק באפר מושתתת על תוכנית כלכלית ברורה: כולם יודעים כמה כסף יש בחברה וכמה כסף הולך על משכורות, בדיוק כמה כל עובד או מנהל לוקח ומדוע. לדברי ווידריך, מודל שכר שקוף מייצר אמון בארגון או לפחות מונע מצב של חוסר אמון. העובדים אינם חוששים מעסקאות סודיות מאחורי גבם, אינם חשים תסכול כי אולי העמית שלהם שעובד בדיוק באותו תפקיד, אותן מספר שעות, משתכר יותר כי הוא ידע להתמקח או נכנס בדיוק כשהארגון היה זקוק לעובדים בבהילות וכיו"ב. יש תחושה רווחת שכל אחד מקבל בדיוק מה שמגיע לו.
השקיפות לדברי ווידריך לא מתחילה ונגמרת בשכר. התשתית שלה מאפשרת לעובדים לדעת בדיוק על איזה פרויקט כל אחד עובד, כיצד הוא מתקדם, איך הוא תורם למערכת וכיצד זו מתגמלת אותו בחזרה.
למרות שהוא חסיד גדול של שקיפות בארגון, ווידריך מספר שהדרך לשם לא הייתה קלה (לכל הפחות). לדבריו: "ההתחלה לא הייתה רצופה חיוכים וחיזוקים חיוביים. נהפוך הוא. הנחלת המודל הייתה רצופה קשיים והתנגדויות. כשרק החלטנו להפוך את השכר לעניין גלוי, כולנו היינו במתח אדיר…. כשחברה מחליטה להיות שקופה ולהראות לעובדים שלה בדיוק כמה כסף יש לה ואיך היא מחלקת את העוגה זה יכול ליצור רעידת אדמה בעיקר עבור חברות שעד כה היה להן מה להסתיר."
לדברי ווידריך, לפני שהופכים את מודל השכר לשקוף יש לוודא שהוא צודק או הגיוני. לא כל מודל חלוקת שכר בארגון הוא אחד כזה שההנהלה היתה מוכנה להראות או להסביר. ישנן חברות בהן לא תמיד ניתן להסביר משכורות של עובדים בודדים או של קבוצות ביחס למשכורות של עובדים אחרים ו/או ביחס לתרומתם לארגון בשורה התחתונה. לכן, מעבר למודל השכר השקוף דורש בדק בית רציני ובהרבה מקרים יש לשקול שינויים ותיקונים במודל הקיים.
ישנן שלוש סיבות עיקריות מדוע שמירה על דיסקרטיות בכל הקשור לשכר פוגעת בארגון בטווח הארוך:
1. העובדים מתוסכלים במקרה של חוסר צדק כי הם לא יכולים להתייחס ישירות לנתון שהם לא אמורים לדעת. כך לדוגמה, אם עובד מאזין בטעות לשיחת טלפון של חברו עם נציג בבנק או שומע שבריר שיחה בהסעה לעבודה, ומכך הוא לומד שפלוני מקבל בונוסים או משתכר יותר ממנו (למרות שהם עובדים על אותו פרויקט) הוא איננו יכול להתייחס לסוגיה.
2. כאשר אין שקיפות, יש פתח לקביעת שכר אישי בצורה לא הוגנת ולא תמיד מוצדקת. הידיעה שהשכר שנקבע יהיה גלוי לכל עובד חברה (עשרות, מאות או אלפי עובדים) מחייבת התייחסות פרטנית שקולה לכל הצעת שכר. המחויבות של הארגון לחלק את העבודה בצורה ההגונה וההוגנת ביותר גדלה.
3. ישנה חרושת שמועות וספקולציות ולעובדים תמיד נראה שהם מקופחים, שכולם משתכרים יותר מהם ובעיקר – שהמנהלים לוקחים הביתה משכורות ענק. ברוב המקרים המצב איינו כך.
לסיכום, העובדים מדברים בפינת עישון, בהפסקת צהריים, באירועי חברה או שהם מתכתבים ברשת החברתית בזמנם הפנוי. הם יודעים פחות או יותר מה כל אחד עושה, כמה הוא משקיע, האם הוא עומד ביעדים או לא… אבל הם לא יודעים עד כמה משתלם להגיע להישגים אישיים, לעמוד ביעדים ולתרום לארגון. מודל השכר השקוף מהווה שופר שמעביר טוב יותר מכל אמצעי אחר שמי שנותן לוקח! אבל חשוב לא פחות מלשקף, מודל השכר השקוף – מסייע לארגון לייצר תשתית שכר הגיונית והוגנת שבה העוגה מחולקת בצורה החכמה והנכונה ביותר. לכן, למודל זה יש בעצם תפקיד (קריטי) כפול בארגון.
