רוית אורן, סמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת עוף טוב, מדברת על מודל הוקרה מיוחד אותו פיתחו בקבוצה לעידוד והנעת עובדים. על המודל היא תספר בהרחבה בהרצאתה בנושא, בכנס הרווחה השנתי 2016, שיתקיים ב- 17 ביולי בכפר המכביה.
רוית אורן משמשת כסמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת עוף טוב מזה שנתיים. לפני כן שמשה כסמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת 'מעוף' וכמנהלת משאבי אנוש בזוגלובק.
"במרבית הארגונים הנעת עובדים מבוססת על תמריצים ובונוסים, המבוססים על תפיסת המוטיבציה החיצונית לפיה עובד מונע מתגמול וככל שירוויח יותר כך יהיה שבע רצון ובעל מוטיבציה גבוהה יותר. תוכנית ההוקרה מבוססת על כך שכבוד והערכה עשויים להיות מניעים חשובים לא פחות מתמריצים ובונוסים".
"עובדים מונעים בין היתר מעניין, אתגר והערכה על השקעתם ותרומתם. עובד שזכה לכבוד והערכה, שקיבל משוב חיובי, מכתב תודה וכד' על הצלחה או השקעה ישאף לעמוד בציפיות שוב ושוב. על פי מחקרים כשהעובד מרגיש כי המעסיק מכיר בו, מכבד אותו, מעריך את תרומתו לארגון, ואת השקעתו, המוטיבציה שלו עולה ואתה ההנעה לפעולה. עובדים אשר ירגישו מוערכים יבצעו את תפקידם בצורה טובה יותר, יהיו יעילים ואפקטיביים בתפקידם, יהיו בעלי מחויבות ארגונית רבה יותר, יגדילו ראש בתחומים שלא בהכרח במסגרת תפקידם המקצועית וישאפו למצוינות".
מהי הוקרה הארגונית?
"על פי מילון ספיר, ההגדרה הלשונית של הוקרה היא: הבעת כבוד ויחס של כבוד כלפי האחר. הכרה. את מודל ההוקרה הארגוני פיתחנו כשיטה יעילה להנעה ותגמול עובדים. מרבית הארגונים מתבססים על תגמולים חומריים וכספיים כגון תכניות בונוסים מתוחכמות, אך מעט ארגונים משתמשים בהוקרה כתמריץ או תגמול ואם אכן הם עושים זאת, זה נעשה ‘על הדרך’ ולא כחלק מתכנית ארגונית".
מהם סוגי ההוקרה הארגונית שלכם?
"גיבשנו שלוש קטגוריות להוקרה בארגון: הוקרה אישית, הוקרה צוותית והוקרה ארגונית.
ההוקרה האישית היא מסוג של 'כאן ועכשיו והיא מאפשרת למנהלים לתגמל את העובדים שלהם עבור תרומה משמעותית או השקעה יוצאת דופן, בצורה ספונטנית. הוקרה אישית תינתן למאמץ והשקעה אישית מעל ומעבר למצופה, ביצוע פעולה שתרמה להתייעלות (כגון: שינוי/קיצור תהליכים, קיצור זמני אספקה, יוזמה שהביאה לחיסכון וכד'), ביצועים מדידים יוצאי דופן (תפוקות, פחת, ירידה בתחלופה וכד'), ביצוע פעולה שתרמה לשיפור איכות השירות הפנימי ו/או החיצוני ו/או ביצוע פעולה שתרמה להגדלת הכנסות (כגון: פעילות שיווקית/עסקית יוצאת דופן, יוזמה שהביאה לגידול בהכנסות)".
הוקרה צוותית – היא הוקרה עבור הישגים קבוצתיים ועבודת צוות מעולה.
ההוקרה השלישית היא ברמה הארגונית ומוקירה עובד מצטיין שנתי עבור ביצועיו ביחס לאחרים ותגמול עבור תרומה ממושכת לחברה. כמו גם עבור היוזמה, ההשקעה, האחריות, האכפתיות המחויבות שלו, ועוד. בהוקרה של עובד מצטיין שנתי, הקריטריונים משתלבים בין טופס הערכת ביצועים שנתי, אחריות העובד, יחסי האנוש שלו, המחויבות, היוזמה, החדשנות, התושייה, האמינות המקצועית. בנוסף נקבעים מספר כללים לזכאות, כגון: ציון מינימאלי 8 בהערכת מקצועיות, עבודת צוות ואחריות, שיפור בהערכת ביצועים מול שנה קודמת, לפחות 2-3 היגדים בציון 10 בטופס הערכה השנתי וכד'. לבסוף, מוגדרים קריטריונים חובה ביניהם: ותק מינימלי של שנה בתפקיד, עבודה במשרה מלאה, המלצת מנהל, שיחת משוב עם תיעוד וכד'. בשלב הראשון, העובדים ממליצים על עובד מצטיין (ניתן להמליץ על שני עובדים – אחד מהמחלקה של העובד ואחד ממחלקה אחרת) באמצעות טופס מובנה (הממליץ נדרש למלא את פרטיו). בשלב השני, נאספת חוות דעת מבעלי ממשקים עם המועמדים (מנהל ישיר ועקיף, עובדים וכפיפים). ובשלב השלישי, וועדה בהרכב של מנהל החטיבה, סמנכ"ל מש"א ומנהל תפעול/ייצור, דנה בהמלצות ובוחרת בעובדים המצטיינים על פי הקריטריונים שהוגדרו".
כיצד הוקרה ארגונית הופכת להיות כלי ניהולי להעצמת מנהלי המחלקות?
"תוכנית ההוקרה מאפשרת למנהלים להוקיר עובד בשוטף על השקעה ותרומה מיוחדת. זה כלי מאוד מעצים למנהל".
האם ניתן לומר שתוכנית ההוקרה משיגה את מטרותיה?
"התחלנו ליישם את התוכנית במלואה השנה, כך שעדיין אין אנו יכולים לאמוד את מידת הצלחתה. יחד עם זאת, ברבעון האחרון סקרי שביעות רצון של המנהלים והעובדים מעידים על שיפור ניכר, אחוז ההיעדרויות קטן יותר והמנהלים מציינים שעובדים נוטים "להגדיל ראש" בתחומים שלא בהכרח במסגרת תפקידם המקצועית ושואפים יותר למצוינות. כמובן שנמשיך ונבחן את התרומה של התוכנית כתהליך שנתי וארוך טווח".
