הפחד של ארגון מפני שילוב עובדים חדשים בעבודה השוטפת, לפני שעברו מערך הדרכה כראוי הוא מובן. ארגון שמציב את העובדים שלו בחזית – כחוד החנית – בין אם אלה יועצים פיננסיים, מומחי מערכות מידע, נציגי מכירות פרונטליים או מוקדנים. צריך לדעת שהם מוכנים לבצע את עבודתם ברמה האישית והמקצועית הגבוהה ביותר וכי הם שולטים בחומר בכל מאת האחוזים. אותו כנ"ל לגבי עובדים מנוסים אשר עוברים הדרכה על מוצר חדש, שירות חדש, או תוכנה חדשה. על כן הארגון מפתח מערכי למידה וחניכה מובנים כדי להבטיח שכל מי שמגיע 'לקו' יעבור תחילה את המסלול הקבוע.
מערך ההדרכה הקלאסי בנוי על הקונספט של מערך למידה מהתאוריה לפרקטיה, מתרגול יבש לתרגול רטוב, מכיתת הלימודים (או הלומדה) אל העבודה עצמה.
אולם למידה תוך כדי התנסות Experiential Learningהיא קריטית להצלחת התהליך, כך עולה ממאמר מקצועי בתחום ההדרכה שפורסם באתר העסקים Business Balls. מטרת מודל הלמידה / ההדרכה הזה הינה לאפשר למשתתפים חוויה מעשירה ומעצימה יותר של למידה תוך חוויה והתנסות אישית.
ניתן ללמוד עוד על ביצוע הדרכות בארגון בפרט
ועל מודלים של הדרכה שמיושמים בארגונים שונים בכלל
בכנס ההדרכה השנתי
מה הם היתרונות של מודל הלמידה תוך כדי התנסות?
במקום להיחשף לחומרי ההדרכה התיאורטיים בצורה 'יבשה' ומנותקת, המשתתף בעצם לומד את עיקרי החומר תוך טעימה כמה שיותר אותנטית של העבודה. משתתפי הקורס זוכים ליהנות מחוויית למידה אקטיבית אישית תוך כדי ההתנסות במקום ללמוד תיאורטית במסגרת קבוצתית. מודל זה מאפשר לאינדיבידואל למקסם את התועלות שהוא מפיק ממערך ההדרכה.
אז נשאלת השאלה: אם המודל הזה כל כך חיוני, מדוע הוא לא המודל השולט בארגונים? ובכן מודל הלמידה תוך כדי ההתנסות הוא מודל שמטיב עם הלומדים ולא עם המדריכים או עם הארגון. שני האחרונים מעדיפים את המודל הבטוח שבו הלומד נמצא בחדר לימודים סטרילי לפני שהוא בא במגע עם החומרים האמתיים הנחוצים לו לביצע התפקיד בעוד שמודל הלמידה תוך כדי ההתנסות מטיב עם הלומד עצמו.
מודל ההדרכה תוך כדי התנסות מכונה גם 'hands-on' בניגוד למשפט השגור ששומעים עובדים חדשים 'hands of' (לא לגעת!). אם המודל הקלאסי מדבר על תהליך הדרגתי של הדרכה פורמלית תיאורטית במסגרת כיתה, מנותקת מהעשייה עצמה, כשרק לאחר מכן יש חיבור אמיתי לעבודה הלכה למעשה – מהחוץ אל הפנים – הרי שמודל הלמידה החווייתית שם דגש על למידה ושילוב העובד מבפנים.
ארגונים רבים המשקיעים משאבים אדירים במערכי הדרכה קלאסיים, שמים את הדגש על העשרה ופיתוח קבוצתי בעוד שמודל הלמידה החווייתית שמה דגש גדול יותר על למידה אישית, התפתחות מקצועית, העשרה והעצמה אישית. אשר על כן, מודל הדרכה זה בונה את האדם המשתתף בהדרכה גם בהיבט המקצועי (מתוקף הקניית הידע והכלים המקצועיים) וגם ברמת הביטחון, המוטיבציה, העניין ושביעות הרצון שלו מהעבודה, כאשר הוא מצליח לממש את הפוטנציאל המלא שבו בתהליך ההדרכה.
תהליך ההדרכה הופך להיות אפקטיבי יותר כאשר מיישמים את מודל הלמידה החווייתית שכן למשתתף יש מרחב השפעה גדול יותר על הקצב ועל מתודולוגיית הלמידה בהשוואה למודל ההדרכה הקלאסי שם המתודולוגיות והקצבים מוכתבים מראש ועל המשתתפים מוטלת האחריות 'לשמור על קצב אחד'.
יתרון חשוב מאוד שמיוחס למודל הלמידה החווייתית הוא פיתוח multiple intelligences מקרב המשתתפים. כאן לחניכים הטריים ניתנת ההזדמנות ללמוד פורמלית ומעשית בו בעת וצורת למידה זו מפתחת את כושר הלמידה שלהם, את כושר החשיבה היצירתית, היכולת לקלוט וליישם מידע חדש בכמה רבדים שונים בו בעת.
מודל זה מושתת על התפישה שיש ללמד, לפתח ולהעצים עובדים בצורה אינדיבידואלית עד כמה שניתן, כשהם מסוגלים ואף כמהים ללמוד מידע חדש ולקבל כלים חדשים, באופן כמה שיותר אקטיבי, תוך כדי התנסות קונקרטית.
בכנס ההדרכה השנתי נציג מודלים של הדרכה שיושמו בארגונים מובילים במשק הישראלי. משתתפי הכנס ילמדו כיצד לבנות תוכנית הדרכה, כיצד לתקצב אותה וכיצד למקסם את הערך של ביצוע הדרכת עובדים עבור הארגון. למידע נוסף על כנס ההדרכה – לחץ כאן!
