ממודל גיוס מבוזר למרוכז: כך עושים את זה ב"טבע"

תהליכי גיוס בחברות גדולות הן דבר מורכב ולעתים סבוך, גם אם מדובר בחברות ששמן הולך לפניהן כמו טבע. יפעת קרמון, מנהלת תפעול במערך הגיוס של טבע בישראל, תישא הרצאה בכנס הגיוס השנתי שיערך ב-4 בפברואר על תהליך המעבר של החברה ממודל גיוס עובדים מבוזר למודל מרוכז, בו הכל מתנהל ממטה החברה. התהליך החל לפני כשלוש שנים, אז החברה יצאה לדרך עם מודל גיוס עובדים בצורתו החדשה.

יפעת, כיצד פעל מודל הגיוס לפני השינוי ומדוע הוחלט להפסיק את העבודה במודל זה?

יפעת קרמון: "לפני השינוי פעלנו במודל מבוזר: בכל אתרי טבע בארץ (מקרית שמונה שבצפון ועד רמת חובב שבדרום) ישבה נציגת משאבי אנוש ו/או רכזת גיוס שפעלה במקום ונתנה שירותי גיוס, כך שכל אתר של החברה פעל בצורה שונה ונפרדת. היה חוסר אחידות, חוסר סנכרון ושיתוף שהביא למצבים שבהם מועמד קיבל הצעת עבודה בכפר סבא, וחודש לאחר מכן בפתח תקווה, ולאחר מכן בעיר אחרת. הדבר יצר הרבה כפילויות, חוסר יעילות, והרבה מקרים שבהם מועמדים התחילו תהליך גיוס ולא התקדמו".

אחד היתרונות בגיוס מבוזר הוא שבעצם יש נגישות טובה יותר למקום, והגיוס "מותאם אישית" לכל אזור גאוגרפי ולכל אתר. מהם בעצם היתרונות של גיוס מרוכז מהמטה?

"גם בגיוס מרוכז ישנם היתרונות האלה, והוא עדיין יכול להיות מותאם אישית לכל אתר ולצרכים של כל יחידה. שירותי הגיוס ניתנים מהמטה אך עדיין המגייסות מגיעות לשטח, לומדות את הצרכים ומשתמשות בפרסומים ממוקדים – ארציים או מקומיים בהתאם לצרכים הגיוסיים הספציפיים של אותו אזור. כך אם לדוגמא החברה עובדת עם עמותה בנושאי תעסוקה שיש לה אנשי קשר בכל הארץ, גורם אחד בטבע מנהל את הגיוס מולו".

כיצד נערכים לשינוי כזה?

"שינוי כזה מבצעים בתהליך הדרגתי. בכל מספר חודשים או בכל רבעון יחידה אחרת עברה לעבוד על פי התהליך החדש. לפני העלייה לאוויר בתהליך החדש בנינו תהליך עבודה מסודר, הבאנו את צוותי הגיוס לשטח, לסיורים ולביקורים, ערכנו פגישות הנהלה שבהן הצגנו את תהליך העבודה ואת השינויים הצפויים להם והחלטנו באילו משרות להמשיך כרגע עם התהליך הישן ובאילו להתחיל לפעול לפי הגיוס המרוכז. ביצענו חפיפות מסודרות עם צוותי משאבי האנוש ועם ההנהלה על מנת ללמוד על היחידות שלהן נבצע את הגיוס מראשיתו ועד שלב קבלת ההחלטה של המנהל המגייס.

מה התוצאות של המעבר לתהליך החדש?

"המדדים שהגדרנו בתחילת התהליך הצביעו על שיפור משמעותי במשך הזמן שבו קיימת משרה פתוחה, בכמות המועמדים שמנהל פגש עד שהוא בחר את מי שמתאים לו. המנהל המגייס אינו מבזבז זמן מיותר בראיונות מועמדים, וגם אחוז המשרות הפתוחות מעל 60 יום – הזמן הסביר המקובל שאותו הגדרנו בחברה, הלך ופחת".

האם בחברה הנהנית ממיתוג קל יותר לגייס עובדים או שדווקא קשה?

"לנו העובדים בחברה מרגישים שקשה יותר. נכון שנעים לגייס לחברה מוכרת ששמה הולך לפניה, אך לא בהכרח מי שרוצה לעבוד בטבע הוא זה שמתאים. יש הרבה מאוד פניות והגשות מועמדות למשרות הפתוחות אצלנו, ואנו גם עוסקים בתחומים שאין הרבה בוגרי לימודים אקדמאיים במדינת ישראל, כמו תחום הכימיה למשל".

משתתפי הכנס יוכלו להיחשף לתהליך שבוצע בהצלחה בחברה גדולה ותעשייתית, ללמוד ממנו וליישם גם בחברה שלהם.

לחצו כאן לפרטים ולהרשמה לכנס הגיוס השנתי