עולם הגיוס משתנה באופן תדיר, בקצב הולך וגובר, ולאחרונה כולל גם שינויים בעמדות ובציפיות של מועמדים לעבודה – אשר יותר מתמיד דורשים כיום יחס אישי והדברות דו צדדית. לפיכך אנשי משאבי אנוש, ומנהלי הגיוס בתוכם בתוכם, צריכים להיות קשובים ונכונים לשנות ולהתאים את דרכי העבודה ותהליכי גיוס העובדים למציאות החדשה, במטרה להבטיח גיוס של המועמד המתאים ביותר.
לשם כך נדרש מהעוסקים בגיוס עובדים להכיר טוב יותר את המועמדים: אופן הפעולה שלהם והלך מחשבותיהם. לנוחיותכם ריכזנו 4 עובדות שמגייסים צריכים להכיר בנוגע למועמדים, על בסיס המחקרים האחרונים בתחום:
איך הם מחפשים?
הגשת מועמדות לעבודה דרך הטלפון הנייד כדרישה!
86% מהמועמדים מעוניינים להגיש מועמדות לעבודה מהמכשיר הסלולרי, 70% ממחפשי העבודה עושים שימוש בסלולרי כבר היום בתהליך חיפוש העבודה.
ומהצד השני – ארגונים עדיין לא ערוכים לכך! רק 7% מהארגונים מחזיקים אתר קריירה מותאם לגלישה ממכשירים ניידים ורק 3% מציעים אפליקציה ייעודית לנושא הגיוס.
מה הם מחפשים?
מועמדים שאפתניים מחפשים מקומות עבודה בעלי מסלולי קידום!
על פי מחקר של חברת Ranstadt – 86% מהעובדים עוזבים את מקום עבודתם בשל היעדר מסלול קריירה מובטח מצד המעסיק. כלומר, מרבית העובדים (והמועמדים לעבודה) מייחסים חשיבות רבה יותר ליכולת ההתקדמות שלהם בארגון מאשר לשכר ולהטבות המובטחות להם.
בנוסף 75% מהעובדים הצהירו כי במטרה לקדם את הקריירה הם מוכנים ללמוד ולהעמיק את הידע בתחומים נדרשים על חשבון זמנם הפרטי ואף באופן עצמאי.
מבחינת מנהלי משאבי האנוש בארגונים הדבר יכול לשמש כמנוף ליצירת כוח אדם איכותי יותר בעלויות נמוכות יותר.
למה הם מצפים?
מועמדים רוצים חוויית גיוס טובה יותר!
זה בוודאי לא צריך להפתיע שמועמדים לעבודה מצפים ליחס הוגן וחוויית גיוס טובה, אך מידת ההשפעה על הארגון שאינו נוקט במדיניות של יחס אישי למועמדים גבוהה הרבה מעל המצופה!
חברת CareerBuilder ערכה מחקר שבו נמצא כי 78% מהמועמדים להם היה ניסיון רע עם מעסיק שיתפו זאת עם הסובבים אותם, כולל במדיה החברתית. 32% מהם העידו כי הם רוכשים פחות ממוצרי המותג שהתעלם מהם בתהליך הגיוס ו-44% דיווחו על דעה שלילית לגבי הארגון שדחה אותם ללא הסבר.
כלומר, ניהול לא נכון של תהליך הגיוס, פוגע במותג עצמו (אם זה קיים) ובמיתוג המעסיק, עלול לפגוע אף בשורת הרווח של הארגון.
מנהלי משאבי אנוש וצוות הגיוס לפיכך צריכים להפעיל תהליך גיוס אשר מתייחס למועמדים לא כעובדים פוטנציאליים אלא כלקוחות – ולקחת את הדבר בחשבון בכל תהליך גיוס הפתוח לקהל הרחב וכשלב ראשון להטמיע בתהליך חזרה לכלל המועמדים, גם לאלו שנדחו בתהליך.
איך הם רוצים לעבוד?
הדרישה לשיטת עבודה גמישה – גדלה!
גמישות בשעות עבודה (במקצועות שאינן שירותיים) כבר אינה בגדר הטבה אטרקטיבית אלא נתפסת כתנאי לבחירת מקום עבודה מעודף.
בעוד שכר עדיין מהווה שיקול הן בבחירת מקום העבודה והן בשימורו, יותר ויותר עובדים רוצים את האפשרות לגמישות הולכת וגדלה בבחירת הזמן והאופן לביצוע העבודה. במקביל, בשנים האחרונות, ישנה עלייה מתמדת בפתיחות המעסיקים לנושא זה.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!
