לשינויים ארגונים יש הרבה מאוד סיבות ומטרות, החל בשינוי כדי לשפר את מיצוב החברה מול שוקי היעד, דרך שינויים בעקבות רכישת חברה, ועד שינוי מבנה הארגון בעקבות הוספת מערכות, יעול העבודה, שינויים בטכנולוגיות או במוצרים שהחברה מפתחת, שינוי כיוון עסקי של החברה ועוד.
אחד הדברים המרכזיים המשותפים לרבים מהשינויים הגדולים והמשמעותיים שחלים על כל הארגון לאורכו ולרוחבו הוא שינוי הרכב הצוותים.
לא משנה מה הסיבה לשינוי הארגוני, מנהלי משאבי האנוש בדרך כלל מודאגים לגבי האופן שבו שינויים אלה יכולים להשפיע על זרימת העבודה ותזרים המזומנים של החברה.
תכנון מוקדם מראש של כל פרטי השינוי והדרכים לביצועם, יאפשר לבצע את השינוי עם כמה שפחות השפעות שליליות על החברה.
למעשה, שינוי הרכב הצוותים שמתבצע בצורה נכונה, יכול לקבל ביטוי חיובי בתוצאות העסקיות בשלבים מוקדמים יחסית.
אחד האתגרים הגדולים הנובעים משינויים כאלה הוא בכך שאנשי הצוות יודעים איך לעבוד היטב יחד כמכונה משומנת.
הם מכירים היטב זה את זה עם כל נקודות החוזק והתורפה של כל אחד, יודעים מי צריך עזרה בביצוע המשימות ובאיזה מצב, יודעים מי יכול לעזור למי, ומבינים זה את זה בלי להזדקק להסברים ארוכים.
פרט לכך, אנשים שעובדים היטב בצוות במשך זמן רב פיתחו קשרי אישיים זה עם זה, והם כבר כמעט כמו משפחה זה של זה.
מכאן, ששינוי הרכבי הצוותים עלול להתקל בקשיים רגשיים עבור העובדים וצריך לקחת את זה בחשבון.
לכן על מנהל משאבי האנוש להיות מוכן לנהל לא רק את ההיבטים המעשיים הטכניים של השינוי אלא גם את ההיבטים הרגשיים של תהליך ניהול השינוי.
סוג אחר של שינויים בהרכב הצוות נובע מפיטורים של חלק מהעובדים או גיוס של עובדים חדשים.
כאשר השינויים בהרכב הצוות נערכים בעקבות צמצום מצבת כוח האדם בחברה, העובדים יתקשו להפרד מעמיתים לעבודה שהפכו לחברים. מבחינה מעשית, הם ירצו לדעת מי יבצע את המשימות שהיו מוטלות על העובדים שפוטרו.
בעת גיוס כמה עובדים חדשים שמצטרפים לצוות, העובדים הוותיקים בצוות יתהו לגבי העובדים החדשים ועלולים לחשוש לגבי היכולת לעבוד איתם ברמה האנושית. מבחינת מעשית, אנשי הצוות הקיימים יתהו לגבי הדרך שבה ישתלבו העובדים החדשים בארגון הנוכחי.
בסיכומו של דבר, כל שינוי משפיע במידה מהותית על הנכס החשוב ביותר של הארגון – העובדים.
שינוי הרכבי הצוותים, או עזיבה של עובדים, הם הליכים בעלי השפעה לא מעטה על המורל של אנשי הצוות בין אם השינוי התרחש בגלל עזיבה או משום שכל הצוות פורקו כדי להקים צוותים חדשים.
בשלבים הראשונים לאחר השינוי יתכן שאף תהיה פגיעה בפרודוקטיביות עד שחברי הצוותים החדשים ילמדו לעבוד זה עם זה.
לכן, כאמור יש לתכנן היטב את השינוי המשמעותי הזה, שעבור העובדים עצמם עלול להוות רעידת אדמה. חשוב להסביר לעובדים מספיק זמן לפני שהשינוי מתבצע, על הסיבות והמטרות שבגללן נדרש השינוי, להקשיב לדעתם בנושא, ואף לרתום אותם לתהליך על ידי שיתופם בתכנון השינוי.
