לעובד יש זכות קוגנטית לקבל לשכר. זכות זו נובעת משעות עבודתו, כל עוד היקף שעות העבודה נקבע על יסוד הזמן בו היה מוכן ומזומן לבצע את עבודתו, גם אם המעסיק לא היה יכול לספק לעובד עבודה בפועל.
מבחן ה'מוכן ומזומן' חל במצב בו המעסיק אינו יכול לספק לעובד עבודה בפועל, כאשר אף אחד מהצדדים אינו אשם במצב שנוצר.
במצב זה חייב המעסיק לשאת בעלות סיכון חיצוני שהתממש, כל עוד העובד העמיד עצמו לרשות העבודה, והיה מוכן ומזומן לבצעה.
השאלה היא, האם ניתן לומר על העובד שהוא מעמיד עצמו לרשות העבודה בפרק הזמן בו הוא אמנם מתייצב באתר המעסיק, אבל הגיע לתפקיד אחר מזה שהמעסיק שיבץ אותו, או יושב בחוסר מעש.
ככלל, כל עוד ניוד העובד בוצע כדין, הרי שאם העובד לא התייצב לתפקיד שאליו שובץ משום שלא היה שבע רצון מהשיבוץ, זה עלול לשלול את זכאותו לשכר, אם כי כלל זה תלוי בהתנהגות המעסיק.
כלומר, אם העובד לא מתייצב לתפקיד אליו נויד כדין, הרי שנוכחותו באתר המעסיק לא יכולה להיחשב לנוכחות על יסוד מבחן המוכן ומזומן.
בית הדין לעבודה קבע, כי הסכמת עובד לניוד נדרשת אך ורק כאשר שינוי התפקיד כרוך בפגיעה ממשית בעובד. כל עוד הניוד אינו כרוך בפגיעה הזו, לא נדרשת הסכמתו לכך. עם זאת, נדרש שיתופו בהליך קבלת ההחלטה תוך שקילת טענותיו תוך נכונות אמיתית ("בנפש חפצה"), ללכת לקראתו ולהתחשב ברצונותיו.
שאלה נוספת שעלתה בדיון בבית הדין לעבודה היא, מה הדין כאשר העובד סבור בתום לב שהניוד היה שלא כדין, אבל בדיעבד מתברר שהניוד כן היה כדין.
נקבע, שגם אם העובד סבור שנפל פגם בשיבוצו, עליו להמשיך בעבודה עד שימצא פתרון לבעייתו. אם ההידברות לא מצליחה, והעובד ממשיך שלא להתייצב, המעסיק יכול לפטרו.
עובד שסבור כי יש לו סיבה מוצדקת להימנע מהתייצבות לשיבוץ, יכול להגיש תביעה ולברר את המחלוקת בהקדם בהכרעה שיפוטית.
ככלל (וכמובן בתלות בהתנהגות המעסיק) כאשר עובד שנמנע משך שנים להתייצב לתפקיד אליו שובץ (גם אם בפועל התייצב בחלק מהזמן באתר המעסיק), ולא מגיש תביעה משפטית בנוגע לחוקיות הניוד, אין לו זכאות לשכר. הסיבה לכך היא שהעובד אינו מוכן ומזומן לעבודה אליה שובץ.
זאת ועוד, גם כאשר הניוד מבוצע כדין, עלולה להתעורר שאלת הזכאות לפיצוי בלתי ממוני (לעובד) אם מתברר שהמעסיק מאפשר קיום מצב בו העובד הינו 'נוכח-נפקד' לאורך זמן רב, בניגוד לדעתו של המעסיק, בין אם באופן זמני לצורך הידברות ובין אם לתקופה ממושכת.
