פיתוח ארגוני
בחברות גדולות, פעמים רבות כאשר מתהווה פיתוח ומתרחשת התרחבות לשווקים חדשים ולתעשיות חדשות, מתפתחים מוצרים חדשניים ומוטמעת טכנולוגיה חדשה – לא תמיד כל העובדים מסוגלים להתמודד עם השינויים המהירים הללו. לפעמים גם ערכי החברה משתנים בהתאם להתרחבות שלה, ועובדים מסוימים לא מתאימים יותר לערכים הללו.
כאשר חברות מתפתחות בקצב מהיר, לעתים קרובות אנשים לא יכולים לעמוד בקצב. גם אנשים שבתחילת ההתפתחות מצליחים לעמוד במשימה ולהשתלב היטב, לעתים מאבדים את הכיוון בהמשך הדרך. ייתכן והם מתקשים לשמור על קצב הצמיחה של החברה ועל דרישות התפקידים המתפתחים שלהם.
כאשר חברה גדלה ומפתחת והעובדים שלה נותרים מאחור, הנזק יכול להיות עצום.
כיצד מגדירים התאמה לחברה?
חברות מוותרות על אנשים מוכשרים כל יום, כאשר ההתאמה אינה נכונה. על פי דו"ח הגיוס של Jobvite לשנת 2016, 60% מהמגייסים אומרים כי התאמה לתרבות החברה היא בעלת חשיבות עליונה בהחלטה אם לקבל את המועמד. לדבריהם, ההתאמה הלא נכונה יכולה להיות הרסנית, אבל כאשר העובד מתאים לתפקיד ולתרבות בצורה מושלמת, כל הצוות מרוויח.
רוב הדיאלוג סביב נושא ההתאמה מתייחס למושג קונקרטי: יתדות עגולים נכנסים לחורים עגולים, וברגע שהם ימצאו את המיקום הנכון, הם יישארו שם. למרבה הצער, זה לא כל כך פשוט כשמדובר באנשים ובהתאמה לחברה – מה עם היתד העגול מפתח זוויות חדות עם הזמן? ומה עם החור העגול מתרחב לאורך השנים?!
אנשים והצרכים שהם ממלאים מתפתחים כל הזמן, במיוחד בחברות קטנות שצומחות מהר מאוד. התאמה טובה אינה רק להציב את האדם הנכון במושב הנכון, אלא לשים אותם שם גם בזמן הנכון.
אחד הדברים שמפרידים בין מנהיגים טובים מאלו שגדולים באמת, הוא היכולת לזהות כאשר שלושת הגורמים הללו אינם נמצאים במישור, ולפעול על סמך מידע זה. במיוחד במקרה של עובד נאמן שעובד לאורך זמן.
כיצד להשתלט על ההתאמה לחברה?
חשוב שמנהיגים לא ישבו בצד ויראו כיצד החברה מתפתחת ומתרחקת מהעובדים הטובים שבה. באמצעות יישום תהליכים נכונים, במקום לגייס ולפתח כישרונות חדשים שיתאמו לחברה המתפתחת, המנהיגים יכולים לשמור על ביצועים גבוהים של העובדים קיימים, מבלי להקריב את תרבות החברה.
שלוש אסטרטגיות אלו יכולות לסייע ליצור סביבה חיובית ולפתח עובדים שישגשגו בה:
יש ליישם בדיקות אישיות כדי לגלות מטרות. אין בדיקה שחושפת הכל על אדם מסוים, אבל שילוב של מספר בדיקות יחד יוכל ללמד אתכם את מה שמניע עובד ולהראות לכם היכן הם הכי יתאימו בחברה שלכם.
הפצת סוגי אישיות שונים על פני ועדות גיוס היא דרך טובה ללקט הערכות מדויקות יותר של המועמדים ולהגביל את ההשפעה של הטיה אישית בגיוס.
יש לחשוב מחדש על פיתוח והכשרה של עובדים. בהתאם להתפתחות החברה. אובדן עובד הוא לעתים רחוקות חיובי, וחשוב לנסות לעשות הכל כדי לשמר אותו, במידה וניתן. יש להכיר בעובדים הטובים ולהכשיר אותם כל הזמן, ובסופו של יום גם להכיר בך שלא כל אחד מסוגל למרות ההשקעה והפיתוח, וכשנפרדים מעובד – להיפרד ממנו בכבוד.
במקום להתייחס לעזיבת עובדים כטאבו, יש לאמץ תפישה ש עידוד העובדים לשוחח על התכניות הנוספות שלהם ואפילו לנסות לסייע להם להשתלב בחברה אחרת, כך שכולם ירוויחו מהעניין.
