מה עושים כשטאלנט עוזב?

מאמרים, ספרים, הרצאות וכנסים שלמים הוקדשו לנושא הטאלנט. איך מוצאים אותו בערימה אין סופית של משאבי אנוש? איך מזהים אותו בתוך הארגון? איך מאתרים אותו בארגונים אחרים ומגייסים אותו? וכמובן איך שומרים עליו שלא ילך לשום מקום?

אבל בואו נודה בעובדות, אנחנו יכולים לקרוא מאמרים בלי סוף ולפעול על פיהם בדיוק מירבי ובכל זאת, הטאלנט פשוט יקום ויעזוב.

טאלנטים עוזבים כדי לפתוח עסק מחדש, לקדם יוזמה חדשה, לפנות למסלול מקצועי שונה וכן, לפעמים הטאלנטים עוזבים כדי להצטרף למתחרה הישיר שלנו. אם היה אפשר לחבר אותם באזיקונים לשלוח, כולנו היינו קושרים אותם באזיקים כפולים רק ליתר ביטחון. אבל אין מה לעשות, טאלנטים יכולים לקום וללכת. זה קורה וצריך להכיר בעובדה שטאלנטים קמים ועוזבים חרף כל מאמץ שנעשה כדי לשמר אותם.

אתר משאבי האנוש הקנדי hrmonline העלה את הסוגיה על הפרק: אז מה עושים ביום שהם מודיעים על עזיבה ומה עושים ביום שהם יוצאים משערי הארגון?

כשטאלנט עוזב המורל יורד!

כשטאלנט עוזב הוא לא רק לוקח אתו את הידע, הניסיון והכישורים הייחודיים לו, גם העובדים סביבו (אתו, תחתיו ואפילו מעליו) מרגישים את הפגיעה. המורל יורד, הביטחון בארגון ובמסוגלות שלו להצליח בלי הטאלנט יורד. אנשים שואלים את עצמם מדוע בחר אותו טאלנט, שללא ספק נהנה מתנאים מצוינים, לקום ולעבור למקום אחר. זה פותח פתח לשאלות, תהיות, חשדות והאשמות.

ההתמודדות עם עזיבת עובדים היא מורכבת באופן כללי ועם עזיבת טאלנט היא מורכבת שבעתיים. אולם אם עובדים על פי כללי עבודה ודפוסי התנהגות מוגדרים מראש, אפשר להפוך את הפרידה לכואבת פחות.

המלצות ליום שבו הטאלנט יודיע על התפטרות

ניצול מרבי של הזמן של אותו טאלנט. בארגונים רבים כאשר טאלנט או כל עובד אחר מודיע על התפטרותו בהתראה מוקדמת כאמור (של חודש מראש לפחות), הנטייה היא לדרוש ממנו שיסיים את הפרויקט או הפרויקטים שלו. הציפייה שטאלנט יסגור קצוות, יסיים את מה שהתחיל היא אינסטינקט שגוי. ברגע שטאלנט מודיע על כוונתו לפרוש, צריך מיד להבין שזה הזמן לשנות את הגדרת התפקיד שלו ממי שעושה למי שמלמד.

כשהטאלנט מניח את מכתב ההתפטרות שלו על השולחן, זה הזמן להתחיל לשאוב ממנו כמה שיותר מידע (כי הטאלנט צבר מידע עצום לצד קשרים).

תפישה שגויה נוספת היא שאם טאלנט עוזב צריך למצוא לו מחליף ולתת לטאלנט לעשות חפיפה לאותו מחליף. זה בזבוז אדיר של זמן, גם אם המחליף נמצא בתוך הארגון ומסומן כמחליף פוטנציאלי. לא מספיק להעביר ידע מאדם אחד לאחר. כשטאלנט עוזב הוא לוקח אתו כמות אדירה של ידע וניסיון. לכן חשוב להצמיד אליו מספר אנשים (מחליף, מנהל, עמית וכיו"ב), כדי שילמדו ממנו כמה שיותר: באילו דברים הוא עסק? כיצד הוא התמודד? מיהם אנשי הקשר שלו? כיצד הוא התחיל לפעול ומדוע הוא בחר לעשות דברים כך ולא אחרת? וכיו"ב.

כשטאלנט קם ועוזב הארגון מרגיש את הדחייה. זו פגיעה אישית. הוא הרי קיבל כל כך הרבה מהארגון וכל כך הרבה אנשים תלויים בו. אין ספק שמדובר באכזבה קשה…. הנטייה הטבעית האינסטינקטיבית והאנושית ביותר היא להתרחק, לכעוס, לחשוד ושוב – להתרחק. כמובן שגם דפוסי התנהגות אלה הם שגויים. כשטאלנט עוזב יש לבלוע את הרוק (כן כן, זה בהחלט קשה), להניח את האגו בצד – ולפרגן, לתמוך, לעודד!

טאלנט לא עוזב את הארגון ועובר לעבוד ביבשת אחרת. הוא יישאר בסביבה, אתם תפגשו אותו, לקוחות ועמיתים שלכם יבואו אתו במגע… בעיקר במדינת ישראל שהיא כל כך קטנה והשוק כל כך צר.

אסור להיפרד מטאלנט בדרכי כעס ובטח שלא בדרך הקשה. הטאלנט יכול להמשיך לתמוך בכם מרחוק (להיות זמין לשאלות מקצועיות של המחליפים שלו לאחר עזיבה לדוגמה). וכמובן שהטאלנט יכול לומר מילה טובה או מילה רעה על הארגון – לכל אחת מהשתיים יש השפעה עצומה על הארגון מבחינה עסקית ותדמיתית. חשוב לסיים את יחסי העבודה עמו בצורה הטובה והמכובדת ביותר.