אחרי שנים של שכלול שיטות גיוס העובדים, התאמות ושינויים, הולכת ומתקרבת מהפיכה שתטרוף את הקלפים.
מודל הגיוס המסורתי מסתמך על תיאורי תפקיד שהינם נוקשים ומפורטים באופן שמגביל מאוד את היכולת של טלנטים להגיש מועמדות.
פרט לכך, תהליכי הגיוס הם בדרך כלל ממושכים ושמים דגש על תארים אקדמיים והשכלה אחרת, מספר שנות ניסיון וכו.
כל אלה הופכים לפחות ופחות רלוונטיים בסביבת העבודה הדינמית כיום ובפרט לקראת העתיד.
השווקים מתפתחים, ההתקדמות טכנולוגית ממשיכה להאיץ, הגלובליזציה גוברת וכך גם השינויים בציפיות הארגון מכוח העבודה וציפיות העובדים מארגון.
לפיכך, הארגונים חייבים להסתגל במהירות ולאמץ אסטרטגיות גיוס שיאפשרו להם להיות אג'יליים.
אחת המגבלות העיקריות של המודל המסורתי היא חוסר הגמישות שלו. הוא ממיין מועמדים על פי הגדרות נוקשות, דבר שאינו מתיישב עם דרישות התפקידים, המשתנות במהירות של היום.
המיומנויות המבוקשות היום, עשויות להיות מיושנות תוך שנים ספורות.
לכן יש הכרח שארגונים יתמקדו בתכונות ומיומנויות של המועמדים, כמו למשל כושר ההסתגלות שלהם לשינויים, היכולות שלהם לפתור בעיות והנכונות שלהם ללמוד.
במילים אחרות, ניסיון העבר וכישורים פורמליים צריכים להדחק לתחתית הרשימה.
יתרה מכך, עלייתה של כלכלת הפרילנסרים, העובדים על פי דרישה, עובדים בחוזה לתקופה מוגבלת, ועובדים שנשכרים על ידי פלטפורמות מקוונות (שהן סוג של קבלן כוח אדם מהדור החדש), יחד עם העבודה מהבית, שינו לחלוטין את אופן הגישה לטלנטים.
ארגונים זקוקים כעת לגמישות כדי להעסיק עובדים על בסיס פרויקט, במקום לחפש עובדים במשרה מלאה בלבד.
מגמה זו מעודדת מעבר מגיוס על בסיס תיאורי תפקיד לגיוס על בסיס מיומנויות וכישורים במגוון רחב של תחומים.
מודל הגיוס המסורתי נוטה גם להתעלם ממאגרי כישרונות מגוונים, לרבות עובדים שמעוניינים לשנות קריירה (הסבת מקצוע), אנשי מקצוע אוטודידקטיים ועובדים בחוזה זמני.
מנגד, גישות גיוס מודרניות הממנפות בינה מלאכותית וניתוח נתונים מאפשרות לזהות מועמדים בעלי הכישורים והפוטנציאל הנכונים, ולהפוך את התהליך ליעיל יותר, מכיל יותר ומוכן לקראת העתיד.
אחד היתרונות המשמעותיים ביותר של מודל גיוס המבוסס על מיומנויות הוא היכולת לגייס טלנטים באמצעות מנגנונים שונים.
כאמור, בעולם רווי משברים, ארגונים כבר לא יכולים להסתמך רק על המודלים המסורתיים כדי לענות על צורכי המיומנויות שלהם.
במקום זאת, עליהם לבנות מערכת טלנטים מגוונת הכוללת, פרט לשכירים במשרה מלאה או חלקית, גם פרילנסרים, יועצים חיצוניים, ועובדים בחוזה מוגבל בזמן או לפי פרויקט, כדי לקבל גישה למיומנויות מיוחדות לפי דרישה.
גישה זו מציעה כמה יתרונות, לרבות גמישות רבה יותר, חיסכון בעלויות וגישה למגוון רחב יותר של סוגי מומחיות.
לדוגמה, חברה המתמודדת עם עלייה פתאומית בביקוש לסוג מסוים של מיומנות, יכולה לגייס במהירות עובדים בחוזה המוגבל בזמן או בחוזה המוגבל לפרויקט מסוים, או פרילנסרים לתופה מוגבלת כדי למלא את הפער, במקום לבזבז זמן ומשאבים בתהליכי גיוס ארוכים. הגמישות הזו מאפשרת לארגון להיות מוכן לקראת העתיד.
המעבר למודל העסקת עובדים המבוסס על מיומנויות ואוטומציה מבוססת בינה מלאכותית, דורש שינוי תרבותי בארגונים.
על מנהלי משאבי אנוש לאמץ גישה שמציבה בעדיפות גבוהה למידה מתמשכת, הסתגלות מהירה לשינויים ושיתוף פעולה מלא בין עובדי הארגון.
השקעה בתכניות שיפור מיומנות מאפשרת ליצור מצב בו העובדים מעודכנים ורלוונטיים כל הזמן, ומסוגלים לתרום למטרות הארגון, גם כשהטכנולוגיה מתפתחת ומשתנה.
בנוסף, על הארגונים לטפח תרבות ארגונית של הכלה וביטחון תעסוקתי של העובדים, באופן שהם יודעים שהארגון סומך עליהם בכל פעם שהם מבטאים את הכישורים שלהם, הרעיונות והתובנות שלהם ללא חשש משיפוטיות וביקורת הרסנית.
גישה כוללת זו מעודדת חדשנות, משפרת את מעורבות העובדים, ומבטיחה שהארגון יוכל להסתמך על כל קשת הכישורים והמיומנויות.
