אתגרי הגיוס בתקופה בה עובדים מתפטרים בתדירות גבוהה הינם גדולים מאי פעם, בפרט לאור העובדה שעובדים רבים שלפני מרץ 2020 עבדו כשכירים במשרה מלאה, פונים כעת לדרך עצמאית, או שהופכים לשכירים במשרה חלקית ועצמאים במשרה חלקית, או שהחליטו לעסוק בתחום אחר לחלוטין מזה שעסקו בו לפני מרץ 2020.
המשמעות היא שבתקופה הנוכחית, ארגונים חייבים להגביר את מאמצי הגיוס שלהם ולפתח אסטרטגיה שמתמקדת בכך שהמשרות הפתוחות יקבלו מקום בולט בין המתחרים.
בין מרכיביה של אסטרטגיית גיוס מוצלחת ניתן למנות: פיתוח מותג מעסיק ברור, פוסטים בבלוגים ובאתרים רלוונטים שמשקפים את פעילות החברה ויתרונותיה עבור עובדים פוטנציאלים, שימוש ברשתות חברתיות, השקעה במערכת טכנולוגית למעקב אחר מועמדים ולצורך חקירה לעומק של אתרי הדרושים ובפרט את אתרי הנישה שביניהם, איתור מועמדים פאסיביים, וראיונות עבודה שמשקפים את תנאי העבודה האמיתיים.
מיתוג המעסיק צריך לשקף את הייעוד, התרבות והערכים של הארגון. בעת בניית מותג המעסיק, על מנהל משאבי האנוש להיות מסוגל לענות על שאלות כמו: למה שהמועמד ירצה לעבוד בחברה הספציפית שמעוניינת לגייס אותו, האם החברה תומכת בגיוון תעסוקתי, ואיזה אחוז מהעובדים הקיימים של החברה ימליצו על החברה כמקום עבודה מצוין.
בדומה לתחום שיווק מוצרי החברה, גם בתחום הגיוס יש צורך ליצור פוסטים באתרים, בבלוגים וברשתות החברתיות, שמשקפים את פעילות החברה, תרבותה הארגונית וערכיה.
פוסט על המשרה ועל היתרונות שהיא יכולה לספק למועמד הוא הרושם הראשוני שיהיה למועמד מהחברה.
אשר לשימוש ברשתות החברתיות, גיוס ברשתות החברתיות הופך לאסטרטגיה פופולרית יותר ויותר, בפרט לאור העובדה שעובדי דור המילניום ודור ה-Z נמצאים במוקד ההתעניינות של הארגונים כעובדים פוטנציאליים.
השקעה במערכת טכנולוגית למעקב אחר מועמדים יכולה לספק לארגון יתרונות רבים. הרעיון הוא למכן את ההליך, כדי לוודא שהארגון שומר על קשר עם המועמד לאורך תהליך הגיוס ומעדכן אותו בשלב בו הוא נמצא.
בנוסף, מערכת טכנולוגית שכזאת צריכה לכלול גם את האפשרות למועמדים לשלוח את מועמדותם בקלות ובמהירות, בלחיצת כפתור אחת.
בצד הארגון, אותה מערכת גיוס ממוחשבת יכולה לסייע למנהל משאבי האנוש למיין את קורות החיים, ולחסוך לו את הצורך לעבור על קורות חיים כפולים, הנובעים מכך שמועמדים שולחים מועמדות מכמה אתרים בעת ובעונה אחת.
בנוסף, מערכת גיוס ממוחשבת יכולה לנהל את כל נושא הזימון לראיונות עבודה ולספק למנהל משאבי האנוש את כל הפרטים והמידע הנדרשים לו לצורך הריאיון עם כל מועמד ספציפי.
בעבר אמרה מנהלת משאבי אנוש בשיחה עם HRus, כי במקרים בהם יש צורך לאייש משרה באופן דחוף, כדאי לבצע איתור ממוקד.
לדוגמה, אפשר לבצע בלינקדאין, חיתוכים לפי סוגי התמחות ולפי תפקידים מסויימים. אפשר גם לבצע חיתוכים על פי חברות מסויימות שהחברה מעוניינת לפנות לעובדיהן. הם אמנם מועסקים ואינם מחפשים עבודה, אבל ניתן לפנות אליהם כאל מועמדים פאסיביים.
חיפוש מועמדים בעלי מיומנות ספציפית ניתן לבצע בלינקדאין על ידי פירסום בקבוצות שתחום העניין שלהן הוא בתחום המיומנות הנדרשת, או בקבוצות שהתחום בו הן עוסקות הינו רחב יותר וכולל, בין השאר, את התחום שאליו שייכת המיומנות הספציפית שאותה מחפשים.
זאת ועוד, בעת שמנהל משאבי האנוש יוצר קשר עם מועמד פוטנציאלי שהוא הגיע אליו דרך לינקדאין, חשוב להציג את החברה, את תחום העיסוק שלה ולתת פירוט על התפקיד שעבורו מחפשים את המועמד.
בין אם החברה הינה חברה גדולה המוכרת מאוד בענף שלה ובין אם היא חברה קטנה, חשוב להציג אותה בצורה בהירה ולא להניח שהמועמד יודע במה מדובר.
