כל חברה וארגון זקוקים למנהלים טובים ולעתודה מספקת של מנהלים טובים. מכיוון שכך, הרצון להיות מנהל תואם את רצון הארגון למנות מנהלים ולקדם עובדים לדרגות מנהלים.
ויש לכך שתי סיבות עיקריות: ראשית, קידום של עובד למשרת מנהל מאפשר לעובדים לצמוח מבחינה מקצועית ולהרגיש שיש תמורה לעמלם ולתרומתם לארגון.
שנית, עצם הקידום של עובד מקצועי וטוב לתפקיד ניהולי, מייצר לו מוטיבציה להשתמש בידע ובמיומנויות שרכש, בשיטות ובדרכים חדשות, שונות מאלו שהיו נהוגות על ידי מנהלים אחרים.
פרט לכך, הקידום מאפשר לעובד כזה להקנות את הידע המקצועי שרכש לעובדים הכפיפים לו.
אלו הן שתי סיבות המבססות מניע חזק לארגון למנות מנהלים ולשמור על סבב מינוי מנהלים אחת לתקופה. וכאמור, הרצון הזה של הארגון עולה בקנה אחד עם רצונם של עובדים להתקדם לתפקידים ניהוליים.
אם כן היכן הבעיה? הבעיה טמונה בכך שלא כל עובד המצטיין במקצועיותו הוא גם מתאים לתפקיד ניהולי. יש עובדים רבים שמצטיינים ברמה המקצועית אבל ברגע שמונו לתפקיד ניהולי ביצועיהם קורסים.
לא אחת קורה שהארגון מפסיד עובד מקצועי טוב משום שלאחר קידומו לתפקיד ניהולי, שבו ביצועיו היו גרועים, העובד לא מוכן לחזור לתפקיד שאינו ניהולי והחברה נאלצת לפטרו.
סקרים שבוצעו על ידי חברת הסקרים גאלופ מגלים, כי רק אחד מכל עשרה עובדים שקודמו לתפקיד ניהולי הוא אכן בעל כשרון טבעי לנהל עובדים.
כך קורה, שהארגון, שרוצה להביע את הערכתו הרבה לתרומתו של עובד מצטיין, מאפשר לאותו עובד מצטיין להתקדם לתפקיד ניהולי (לבקשתו), גם אם אותו עובד לא הוכיח כישורי ניהול כלל.
מדוע ממנים לתפקיד ניהולי עובד טוב שאינו בעל כישורי ניהול? בדרך כלל הסיבה היא החשש להפסיד את העובד המצטיין ויחד איתו את הידע שרכש בחברה.
הבעיה היא, שכאמור, עצם העובדה שהעובד הינו מצטיין במישור המקצועי אינה מעידה על כישוריו הניהוליים.
סקר של גאלופ מגלה, כי כ-82% ממינויי המנהלים בארה"ב הם מינויים שגויים. התוצאה היא שארגונים רבים אינם מצליחים להגיע להישגים אליהם הם היו יכולים להגיע אילו מינו מנהלים בעלי כישורי ניהול.
מהסקר של גאלופ עולה, כי מנהלים בעלי כישורי ניהול מצויינים, מצליחים להגיע לרווחיות הגבוהה בכ-48% מזו של מנהלים שאין להם כישורי ניהול, לפרודוקטיביות הגבוהה יותר ב-22%, ושיעור הנטישה בארגונים כאלה (שמינו מנהלים בעלי כישורי ניהול) נמוך בכ-19%.
מבצעי הסקר טוענים כי התכונות הנדרשות למנהל טוב הן:
1 היכולת להטמיע מוטיבציה בכל עובד, הודות לכושר שכנוע לגבי החזון של הארגון וחשיבות המשימות.
2 היכולת של המנהלים ליצור סביבם, ולהטמיע בקרב הכפיפים להם, תרבות ארגונית שבה יש בהירות לגבי תחומי האחריות של כל עובד.
3 היכולת לבנות מערכת יחסים המבוססת על אמון, דיאלוג ושקיפות, ולקבל החלטות על בסיס ענייני ולא על בסיס של פוליטיקה פנימית.
