בעשור האחרון חלו שינויים משמעותיים בשוק העבודה. בין השינויים הבולטים ניתן למנות את ההחמרה של בתי הדין לעבודה בפסקי דין מול מעסיקים שמפטרים עובדים ללא סיבה מוצדקת, מול מעסיקים שמפטרים עובדים שלא כדין, מול מעסיקים שאינם מעניקים לעובדים את כל הזכויות הסוציאליות המגיעות להם ועוד.
מגמה נוספת שגוברת מאוד, בעיקר מאז משבר הקורונה, היא העסקת עובדים מהבית ובחלק מהארגונים גם גמישות בשעות העבודה.
מצב חדש זה הופך את הצורך לעמוד בדיני העבודה למורכב ומסובך עוד יותר. כל עוד דיני העבודה לא מותאמים למצב של עבודה מהבית באופן חלקי או מלא, קיים קושי לקבוע לדוגמה, באילו שעות העובד עבד, איך מתבצע הרישום של שעות העבודה, על פי הוא יקבל תמורה עבור שעות נוספות אמיתיות (בניגוד לגלובליות), איך נקבעת הפסקה ועוד.
זאת ועוד, התגברות העסקת עובדים מהבית מאפשרת לארגונים להעסיק עובדים מביתם שבמדינות אחרות. במקרים אלה יש ללמוד היטב את דיני העבודה הנהוגים באותן מדינות בהם הארגון פועל ומעסיק עובדים.
שינויים אלה ושינויים נוספים, מגבירים את הסיכון לארגון ובעיקר למנהל משאבי האנוש, שאחראי על יישום השינויים ועמידה בכל החוקים והכללים.
יש כמה סיכונים שכל מנהל משאבי אנוש צריך להיות מודע אליהם ולדעת להימנע מהם. אחד הסיכונים היותר שכיחים הוא נושא נהלי גיוס עובדים וקידומם.
לדוגמה, יש להקפיד על הנהלים שהוגדרו מראש, כדי להמנע ממצב של גיוס שגוי.
אם בכל זאת נוצר גיוס שגוי והארגון רוצה לפטר את העובד שפוטר בשגגה, יש להקפיד על נהלים ברורים כך שלא יווצר מצב שהארגון עובר על דיני העבודה.
גיוס שגוי עלול למעשה לגרום לשני סוגים של סיכונים. סיכון אחד הוא כאמור, כאשר נוצר הצורך לפטר את העובד שגויס באופן שגוי.
במקרה זה, יש להקפיד על כך שהפיטורים יהיו כדין. המשמעות היא בין השאר, שיש להקפיד שתהיה סיבה מוצדקת לפיטורים, שניתן להוכיח אותה בבית הדין לעבודה, שכן נטל ההוכחה מוטל על המעסיק בדרך כלל.
אם אין סיבה מוצדקת לפיטורי העובד, או אם לעובד לא נערך שימוע כדין, הארגון עלול למצוא עצמו משלם פיצויים בסכומים לא קטנים כלל ובנוסף גם הוצאות משפט.
סוג שני של סיכון בגיוס שגוי הוא העלויות המיותרות הכרוכות בגיוס עובד שאינו מתאים, אינו עונה על הציפיות ואינו מחזיר את ההשקעה שהושקעה בו.
מדובר גם בעלויות של הגיוס עצמו, ובמשאבים שהושקעו בו, ולפעמים אף בעלויות הנובעות מהכשרת אותו עובד שגויס בשגגה, כדי לנסות להכשיר אותו כך שישתלב בארגון.
אם הוחלט לפטר את העובד, מצטרפות לכך עלויות מיותרות של השכר שאותו עובד מקבל במהלך התקופה בה הוא עובד.
במקרים בהם העובד גם קיבל הכשרה, מצטרפות לכך העלויות של ההכשרה עצמה ושל השכר שקיבל במהלך ההכשרה, מרגע גיוסו ועד לרגע עזיבתו את החברה, בין אם משום שפוטר או התפטר.
סיכון מסוג אחר הנובע מנהלים לא ברורים לגבי גיוס עובדים וקידומם, הוא הסיכון באפליה אסורה בעבודה. חשוב להקפיד על הגדרת נהלים ברורים והקפדה על עמידה בהם כדי להימנע ממצב של אפליה.
מצב בו הנהלים שלא הוגדרו מראש כהלכה – או שכן הוגדרו כהלכה אבל האגון לא מקפיד לקיים את אותם נהלים – עלול להביא את הארגון למצב בו הוא מפלה לרעה עובדים מסויימים בעת קידומם או אפילו בעל גיוסם, גם אם לא היתה כוונה מראש להפלות לרעה את אותם עובדים.
