תכנון לקוי של טיפוח יורשים לתפקידי ניהול ולתפקידי מפתח בארגון, מוביל לעתים קרובות להחלטות גיוס גרועות, במיוחד עבור תפקידים ניהוליים.
ממחקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי ב-82 אחוזים מהזמן, חברות בוחרות במועמד הלא נכון לתפקידי ניהול, דבר שמשפיע קשות על הביצועים והתחרותיות של הארגון.
מסקר שערכה גאלופ בקרב סמנכ"לי משאבי אנוש של חברות גדולות עולה, כי רק כשלושה אחוזים מהם השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהארגון שלהם מצטיין בבחירת המנהלים הנכונים.
אחד הכלים להערכת ביצועי עובדים והערכת הפוטנציאל שלהם שהופך מאוד נפוץ בארה"ב הוא מטריצה שמסייעת למנהלי משאבי האנוש להציב את העובד הנכון בתפקיד הנכון.
מדובר באסטרטגיה שמאפשרת לנתח, להציג ולהשוות ביצועי העבודה והפוטנציאל של העובדים.
הרעיון הוא למפות את ביצועי העובדים במטרה לסייע בניהול טלנטים, לזהות עובדים בעלי פוטנציאל להיות מנהלים טובים, ולהכין את העובדים באופן אסטרטגי לתפקידים עתידיים.
במילים אחרות, יש להכין את הבסיס לתוכנית טיפוח יורשים לתפקידי ניהול ולתפקידי מפתח בארגון.
נקודת התורפה המשמעותית ביותר של תוכניות טיפוח יורשים – למנהלים ולתפקידי מפתח בארגון – נעוצה בהערכות סובייקטיביות שעלולות להכניס הטיה והערכות לא מדויקות.
בעת שמכינים תוכנית לטיפוח יורשים, יש חשיבות רבה ביותר לשימוש בקריטריונים אובייקטיביים.
קריטריונים סובייקטיביים עלולים להפחית את המוטיבציה של עובדים. לכן, כדי לשפר את תוכניות תכנון היורשים לתפקידי ניהול ולתפקידי מפתח בארגון, מנהלי משאבי אנוש חייבים לטפל בהטיות אפשריות ולאמץ אמצעים אובייקטיביים.
החוקרים של חברת המחקרים גאלופ מציעים להשתמש בהערכות של מיומנויות צפויות כדי להעריך מועמדים, מה שיכול להגדיל את סיכויי ההצלחה לבחור מנהלים בכירים מתאימים.
בנוסף, מציינים החוקרים של גאלופ, כי ארגונים צריכים לשקול שיטות של הערכת מוכנות העובדים לתפקידי ניהול והגדרת שלבי התפתחות המתואמים עם מסלול הצמיחה של העובד.
במקביל יש לעבור לשיטה של משוב מתמשך במקום משוב פעם בשנה. לדברי החוקרים, זה יכול גם לשפר את פיתוח העובדים ואת המוכנות שלהם לתפקידים בכירים יותר.
כמו כן, יצירת קבוצות עמיתים בשלבי התפתחות דומים יאפשרו לארגונים לטפח שיתוף פעולה ותמיכה הדדית, ולסייע בצמיחתם של מנהלים עתידיים.
בשורה התחתונה, ארגונים צריכים לתכנן היטב את תוכניות טיפוח היורשים שלהם ולהתמקד בפיתוח מקצועי וניהולי של עובדים כדי לעמוד בדרישות המנהיגות העתידיות.
זה כולל תכנון של תהליכי סקירת ביצועים כך שיתאימו ליעדים העסקיים, שילוב נקודות מבט מגוונות בביקורות, ומינוף טכנולוגיה כדי להקל על הערכות מדויקות ובונות.
בדרך זו יוכלו הארגונים ליצור אסטרטגיה יעילה של תכנון רצף איוש משרות, המתאימה לדרישות המתפתחות ממנהלים.
