המאבק על טלנטים בעלי כישורים ומיומנויות יחודיים ממשיך להיות מאתגר, לא פחות משהיה לפני פרוץ משבר הקורונה.
לא מעט ארגונים חשבו שבעקבות שיעורי האבטלה הגבוהים שהביא איתם משבר הקורונה, יהיה להם קל יותר לגייס טלנטים בעת יציאת השווקים מהמשבר, הודות למספרם הרב של הטלנטים שפוטרו עם פרוץ המשבר, או הוצאו לחופשות ללא תשלום (חל"ת).
אלא שכעת מגלים רבים מהם שזה לא קרה. טלנטים רבים החלטו אמנם לא לחזור אל הארגונים שהוציאו אותם לחל"ת, אבל לא כדי להצטרף לארגונים אחרים שמציעים להם דברים שאינם שונים בהרבה ממה שהיה להם בארגון שממנו יצאו לחל"ת או פוטרו.
אם כן, למה שוב כל כך קשה לאתר ולגייס טלנטים בעלי מיומנויות: אחד המכשולים שעומדים בפני ארגונים בכל הקשור לגיוס טלנטים, הוא היעדר הגדרות ברורות של כיוון אסטרטגי (של קמפיין הגיוס).
כל עוד המטרות היחידות שעומדות לנגד עיני הארגון הן גיוס מהיר ככל האפשר בעלויות נמוכות ככל האפשר, אין תעדוף של משימות.
למנהלי משאבי האנוש שיגדירו מטרות האסטרטגיות גם תוך כדי העבודה השוטפת, יהיה קל יותר להגדיר אסטרטגיה ברורה ולהשיג את מטרות הגיוס.
הגדרת כיוון אסטרטגי ברור, מאפשרת ליעל את תהליכי הגיוס ולהגיע אל הטלנטים הנכונים, המתאימים לארגון והרצויים לו ביותר.
פרט לכך, הגדרת כיוון אסטרטגי ברור מאפשרת למנהל משאבי האנוש או למנהל הגיוס לתכנן קדימה, מעבר למשרה הנוכחית שהם צריכים לאייש, ולתכנן את הזמן שיש להשקיע בפיתוח קשר מועיל וארוך טווח עם מועמדים שנראים מבטיחים (גם אם לא מגייסים אותם בסבב הגיוס הספציפי).
זאת ועוד, תהליך גיוס חייב להיות יעיל תפעולית. עם זאת, ככל שמקצצים בעלויות, כך עלולה להפגע הפרודוקטיביות של התהליך, שמשמעה פגיעה בגיוס הטלנטים המתאימים והנכונים ביותר לארגון.
נקודה לא פחות חשובה היא נושא השכר שמציעים לטלנטים המבוקשים. אין ספק שגיוס טלנטים מוכשרים הוא הליך מאתגר הדורש השקעת משאבים רבים.
אבל לפעמים נראה כי המהמורה הגבוהה ביותר שעל מנהלי משאבי האנוש להתגבר עליה היא נושא השכר.
גם כאשר מצליחים לאתר את הטלנטים המתאימים ביותר, רובם נמצאים במשא ומתן עם חברות אחרות במקביל. ובנקודה זו, בלא מעט פעמים (אם כי לא תמיד) המכשול המהותי ביותר הוא גובה השכר המוצע.
לכן חשוב לבדוק היכן החברה ממוקמת על טבלת השכר בשוק שבו היא פועלת. ואם היא נוהגת לשלם הרבה פחות מממוצע השוק, יש מקום לדון בנושא המשכורות ולבדוק את האפשרות להציע שכר גבוה יותר למועמדים.
שיקול מסוג אחר שכל ארגון חייב לקחת בחשבון, ושעשוי לחסוך כסף רב הוא נושא ההקפדה על עמידה בדיני העבודה.
אחד מסוגי ההוצאות הכבדים עבור הארגון בנושא הליך גיוס עובדים, הוא תביעות של מועמדים בעקבות אפליה בהליך הגיוס.
חשוב מאוד שארגונים ילמדו היטב את החוקים. בכל שנה מגיעות אל בתי הדין לעבודה עוד ועוד תביעות בשל אפליה בגיוס, ובמקרים רבים זה נובע מהיעדר מידע של מעסיקים וטעויות שהם מבצעים בהליך הגיוס.
אחד הגורמים העיקריים שמכשילים את המעסיקים בכל הקשור לגיוס עובדים הוא היעדר מידע לגבי ההבדלים בין אפליה אסורה בעבודה לבין אבחנה מותרת בין מועמדים.
כמו כן, ארגונים רבים לא יודעים את כל הכללים לגבי מותר ואסור בפרסום משרות, לא מבחינים בין שאלות שמותר לשאול בריאיון עבודה, לבין שאלות שנשאלות בריאיון עבודה שיש בהן פוטנציאל תביעה.
התייעצות עם עורך דין לדיני עבודה, או לכל הפחות לימוד לעומק של המותר והאסור בהליך הגיוס, יכולים לחסוך לארגון כספים רבים, אותם הם יוכלו לנתב לטובת השקעה בעובדים.
