בימים אלה, כאשר יותר ויותר עובדים צעירים המהווים את השדרה המרכזית של הארגונים, מעדיפים להמשיך לעסוק בעבודות מזדמנות במתכונת פרילנס בהן הם החלו במהלך שנת הקורונה, ואינם מגלים רצון רב לחזור לעבוד כשכירים, לחווית עובד חיובית, למותג מעסיק חיובי ולשיטת חבר מביא חבר, יש חשיבות רבה יותר מאי פעם.
למעשה, אחת המשימות החשובות הניצבות כיום על סדר היום של מנהלי משאבי האנוש, היא איך להעניק לעובדים שחוזרים לעבודה, חווית עובד חיובית ככל הניתן, כדי שירצו לחזור לעבודה כשכירים ויגיעו עם רמה גבוהה של מוטיבציה.
אחד היסודות של יצירת חווית עובד חיובית הוא בדיקה עם כל עובד לגבי מידת ששביעות הרצון שלו בכל הקשור להתפתחותו המקצועית, להכשרות ממוקדות שהוא יכול לקבל, ליצירת מסלולי קריירה וקידום, ולהתווית מסלול העלאה בשכר, בעיקר לעובדים שבשלב זה שכרם הופחת.
אבל הגרעין שנמצא בבסיס כל חווית עובד חיובית הוא מידת האמון של העובד בארגון והנהלתו. ארגון שרוצה לטפח סביבת עבודה חיובית וליצור חווית עובד חיובית, חייב ליצור אווירה המבוססת על אמון הדדי, בין העובדים לבין עצמם ובינם לבין הנהלת חברה.
בלי אמון מלא במקום העבודה, לא ניתן לבנות קשר חזק בין העובדים למנהלים או בין העובדים לארגון. כדי ליצור אווירה של אמון יש להקפיד על אמירת אמת לעובדים בכל נושא, שקיפות, התנהגות הגונה של המנהלים כלפי העובדים ואמפתיה.
אם הבסיס הזה יתערער, גם מידת האמון של העובדים בארגון תתערער וחווית העובד תינזק. בתרבות הארגונית שלילית אשר בה לעובדים יש מעט מאוד אמון במנהלים, יש קושי מהותי לעובדים להמשיך לעבוד באותו ארגון.
גם אם העובדים לא יעזבו ארגון כזה, הם יגיעו לעבודה בתחושה שאינם מוכנים להשקיע, ודאי שלא לתת את כל מה שהם יכולים לארגון.
המשמעות היא שהאמון בין העובדים להנהלה ולארגון בכללותו, מהווה את הבסיס לכל חווית העובדים, ובהתאם לכך גם עולה או יורדת מידת הפרודוקטיביות של הארגון.
חשוב לזכור שאמון הוא דו כיווני. כפי שהמנהלים מצפים מהעובדים להשקיע את מיטב מרצם בעבודה, כך העובדים מצפים מהמנהלים שלהם לתת להם משוב שיש בו כנות, לקבל מהם הנחיות לגבי אסטרטגיה, ולהוות מנוע אמיתי להגברת המוטיבציה של העובדים.
ברגע שיש אמון בין העובדים לבין עצמם ובינם לבין המנהלים שלהם, נוצר בסיס מוצק לחווית עובד חיובית וכתוצאה מכך ללקיחת אחריות על ידי העובדים ולצמיחת הארגון.
יחסי אמון משמעם גם שהעובד מקבל יותר אוטונומיה. והגברת מידת האוטונומיה לעובדים, מאפשרת להם להרגיש שסומכים עליהם ושהם יכולים לייצר ערך רב עבור הארגון.
בנוסף, הענקת יותר אוטונומיה לעובדים מאפשרת למנהלים להתמקד בהיבטים העסקיים של הארגון במקום לנהל את העובדים ברמת המיקרו.
יותר ויותר הנהלות של חברות מבינות כיום שאמון מהווה את הצעד הראשון לקראת הענקת אוטונומיה לעובדים. עצמאות בעבודה מאפשרת לעובדים להיות הרבה יותר בטוחים בתפקידם, להגשים את עצמם, לחוש שהם מעורבים בפרויקט ומחוייבים לו ובאופן כללי להיות בעלי שליטה בגורלם.
כל אלה יאפשרו לעובדים לייצר ערך רב יותר לחברה. בארגונים מסוג זה, מצפה ההנהלה הבכירה שהמנהיגות תגיע מכל שכבות החברה ולא רק מההנהלה הבכירה.
תוכלו לשמוע עוד על נושא חווית עובד ביריד משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב
