שימור הטלנטים החשובים של החברה הוא עדיין שיקול שנמצא בראש סדר החשיבות של הארגונים. כפי שכתבתנו כאן בעבר, עזיבה של טלנט משמעה אובדן ידע חשוב, מורל נמוך יותר בקרב שאר חברי הצוות, עובדים אחרים ששוקלים לעזוב בעקבותיו, עלויות הכרוכות באבדן פרודוקטיביות, עלויות הכרוכות עזיבה של עובד ובגיוס טלנט חדש במקומו ועוד.
טובי הארגונים, גם אלה שפועלים בתחומים הנחשקים ביותר, מתקשים לשמר את הטלנטים המובילים שלהם לאורך זמן. ובכל זאת, יש כמה דברים שניתן לעשות כדי לשמר את הטלנטים המובילים לכל הפחות לתקופה הארוכה ביותר האפשרית.
להלן שני נתונים שיכולים להאיר באור חדש את נושא שימור הטלנטים המובילים, וכמה פתרונות שעשויים לשמר את הטלנטים, אם לא לטווח ארוך מאוד, האי שלכל הפחות למשך התקופה הארוכה ביותר האפשרית:
1 מדו"ח של הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה עולה, כי מתחילת ינואר השנה (2022), עזבו כל חודש – כארבעה מיליון עובדים שכירים אמריקאים את עבודתם – מרצונם החופשי.
שיעור תחלופה גבוה כל כך מעיד על חשיבותו של נושא שימור העובדים שאיתו מתמודדים מנהלי משאבי אנוש רבים.
עובדים עוזבים את עבודתם מסיבות שונות. ככל שלמנהל משאבי האנוש יש הבנה טובה יותר לגבי מהן הסיבות הללו, כך יקל עליו לשמר את עובדיו המצטיינים במשך זמן רב יותר.
2 ממחקר שנעשה – גם הוא בארה"ב – בקרב יותר מ-1,000 עובדים שכירים עולה, כי כ-31% מהם עזבו את מקום עבודתם במהלך ששת החודשים הראשונים לעבודתם בחברה. כלומר, כמעט שליש מהעובדים עזבו את מקום עבודתם, לאחר כחצי שנה בלבד מתחילת עבודתם בה.
מהמחקר עולה, כי הסיבות העיקריות לעזיבתם, זמן קצר כל כך לאחר תחילת העבודה החדשה היו חוויות קליטה לקויות, חוסר בהירות סביב מה שמצפים מהם בעבודה ומהן החובות שכולל התפקיד או מנהל ישיר שאינו טוב דיו בתפקידו.
בנושא זה יש לציין, כי בהירות ושקיפות של הארגון כלפי העובד החדש הן אבני יסוד בבניית האמון שהעובד נותן בארגון, וכי אמון הוא ערך עליון בכל הקשור ליחסי העובד עם הארגון.
אם בתקופה הראשונה של העובד במקום העבודה החדש הוא מרגיש שהופר האמון הזה, אפשר להניח בוודאות לא קטנה שהעובד החדש הזה לא ישאר בתפקידו בארגון לאורך זמן.
יש חשיבות רבה לכך שתיאור התפקיד במודעת הדרושים, ותיאור חובותיו של העובד במהלך הליך הגיוס ובפרט בראיונות העבודה, יהיו בהירים וברורים לחלוטין.
כמו כן, יש חשיבות רבה לכך שבראיונות העבודה, מנהלי משאבי האנוש יבהירו למרואיינים מה יצפו מהם בתפקיד המיועד. יש לוודא איתם שהם מודעים לכל פרט ושהם מגיעים מוכנים לקראת המשימות.
אחד הדברים שיכולים לגרום לשיפור משמעותי בכל הנוגע לשימור עובדים הוא תכנון תוכנית אסטרטגית להשתלבותם של עובדים חדשים בארגון.
תוכנית זו צריכה להגדיר באופן מדוייק את מידת הבהירות שיש לספק לעובדים החדשים לגבי תפקידם. כמו כן רצוי לרתום את כל הצוות לכדי קהילת עמיתים מהימנים שיסיעו לעובד החדש בתחילת עבודתו בחברה.
