עלותו של מנהל גרוע לארגון מסתכמת במיליארדי דולרים מדי שנה, כך עולה ממחקר שפורסם בארה"ב.
עוד עולה מהמחקר, כי ארגונים מוציאים מאות מיליוני דולרים כדי למדוד את חווית העובדים ולשפר אותה.
ההוצאה על מדידת חווית העובד ושיפורה יורדת לטימיון כאשר העובדים מנוהלים על ידי מנהל גרוע שמשבש את פעילות הארגון, המיועדת לשפר את חווית העובדים.
המחקר ממחיש את הקשר החזק שבין מחוברות העובדים לבין התנהגות המנהל הישיר שלהם.
החוקרים מסיקים, כי ארגונים צריכים להתמקד ביצירת הכשרה למנהלים כדי שיהיו אפקטיביים בכל הקשור לשיפור חווית העובד ולהנעת מחוברות העובדים.
חוקרים של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ הגיעו למסקנה כי ארגונים שוגים במינוי המנהלים הנכונים כ-80 אחוז מהזמן.
ועם זאת, יש המאמינים כי גם מינוי שגוי לתפקיד מנהל, ניתן לתיקון על ידי שיפור התנהגותו של אותו מנהל, באופן שישפר את חווית העובדים.
הסברה השלטת בשנים האחרונות בקרב מומחי משאבי האנוש היא שתחושת השייכות של העובדים לארגון היא המניע העיקרי שיוצר את תחושת המחוברות של העובדים.
בזרוע המחקרים של דלויט נמצא, כי בארגונים מובילים נמצא קשר חזק יותר בין תחושת השייכות של העובד לארגון לבין איכות הביצועים הכלל ארגוניים, חיזוק הקשר של העובדים עם חברי הצוות האחרים, וטיפוח תחושת התרומה של העובדים למען המטרות המשמעותיות המשותפות.
מנהל טוב הוא מנהל שמעודד את תחושת השייכות של העובדים שלו על ידי התמקדות ב-3 סוגי התנהגות:
1 להפגין כבוד לכל אחד מהעובדים בצוות:
יש להימנע משימוש בשפה מבזה כלפי העובדים בכל דרך שהיא, ולדון באתגרים (או בכשלים) של כל עובד באופן פרטי.
2 להמנע מאפליית עובדים:
מעבר לעובדה שאפליה היא דבר המנוגד לחוק, היא גם יוצרת אווירת התמרמרות ומדכאת את תחושת השייכות של העובד לארגון. יש להמנע לחלוטין. יש ליצור תרבות שבה חברי הצוות יכולים לתרום את מלוא הפוטנציאל שלהם, ללא קשר לכל תווית חברתית או קטגוריה דמוגרפית.
3 לעודד בקרב העובדים מוטיבציה להשגת מטרות משותפות:
כאשר כל העובדים בצוות מאוחדים תחת מטרה משותפת, חילוקי הדעות בנושאים שאינם קשורים, הופכים פחות רלוונטיים וניתן להשתמש בהבדלים בין נקודות מבט כדי לשפר את הפרודוקטיביות ולא את המחלוקות.
יש חשיבות רבה להטמעת ההתנהגויות הנכונות בקרב מנהלים, בעיקר כאשר מדובר על מנהלים שלגביהם, העדויות מהשטח מצביעות על כך שהם מנהלים גרועים.
אחרי הכול, אין לשכוח שמנהלים גרועים מהווים את אחת הסיבות המרכזיות לכך שעובדים מוכשרים עוזבים את הארגון.
להתפטרות של עובדים יש אמנם סיבות רבות, אבל אין ספק שלמנהלים, ובראש ובראשונה למנהלים הישירים של העובדים, יש תרומה מכרעת לאיכות הביצועים של העובדים ויכולת לשמר אותם לאורך זמן.
בסיכומו של דבר, לאור הממצאים של גאלופ – שלפיהם מנהלים שאינם מתאימים לתפקידי ניהול מתמנים בכל זאת לתפקידי ניהול במשך 80 אחוזים מהזמן – כל עובד בעל ותק סביר, חווה לפחות פעם אחת עבודה תחת מנהל גרוע.
אותם עובדים הופכים בשלב זה או אחר למועמדים לעבודה בחברה אחרת. ארגון שיש בו מנהלים גרועים לא יזכה לפניות מצד מועמדים אלו שנכוו בעבר מעבודה עם מנהל גרוע.
במילים אחרות, העסקת מנהלים גרועים פוגעת במידה משמעותית במותג המעסיק של הארגון ולכן ביכולתו לגייס טלנטים מובילים.
לאור כל זאת, יש חשיבות רבה להעביר את המנהלים הכשרה שמיועדת לשפר את יכולותיהם האנושיות בתפקידי הניהול שאותם הם מיועדים לבצע.
