גל הקורונה הנוכחי צפוי להביא איתו גל ענק של הפחתות שכר במגזר הפרטי, במטרה להקטין את עלויות המעסיק.
אלא שהפחתת שכר לא תמיד מאפשרת לחסוך בעלויות, שכן במקרים מסויימים היא עלולה להביא לכך שעובדים מסויימים יעדיפו לעזוב את מקום העבודה ולקבל את הפיצויים.
אם כן, מהם הכללים בכל הנושא להפחתת שכר:
ראשית, על פי החוק, מעסיק רשאי בהסכמת העובד להפחית את היקף המשרה של העובד ואף להפחית את שכרו כדי לחסוך בעלויות ההעסקה.
יצויין, כי יש כמה סוגי אוכלוסייה שלגביהם חייבים לקבל את היתר משרד העבודה לביצוע הפחתת השכר.
מדובר באיסור לפגוע בהיקף משרה של עובדת בהיריון, הורה בחופשת לידה ולאחריה, עובד\ת במהלך טיפולי פוריות, הורה מיועד, עובד או עובדת המקבלים ילד לאומנה או עובדת השוהה במקלט לנשים נפגעות אלימות, אלא בהיתר ממשרד העבודה.
אבל הנקודה החשובה ביותר בנושא זה היא הצורך לקבל את הסכמת העובד לביצוע הפחתת השכר או היקף המשרה.
הפחתת היקף משרה או הפחתת שכר ללא הסכמת העובד מראש, תחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה, שבגינה מותר לעובד להתפטר בדין מפוטר.
כלומר הוא יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים ואת כל שאר הזכויות של עובד מפוטר, דבר שיגדיל את עלויות המעסיק.
הפחתת השכר יכולה להתבצע בשתי דרכים: דרך אחת היא הפחתה בהיקף המשרה (כלומר במספר השעות שהעובד נדרש לעבוד בחודש) כשאליה נלווה הפחתה בשכר בהתאם להפחתת היקף המשרה.
הדרך השנייה היא הפחתה בשכר ללא שינוי בהיקף המשרה. כאן, המשמעות היא שהעובד נדרש להמשיך לעבוד באותו היקף שעות שעבד קודם, אבל השכר שלו מופחת. יש לשים לב ששכר העובד לא יפחת משכר המינימום.
לפני שמקבלים את ההחלטה לגבי הפחתת השכר יש לזכור כי הפחתת השכר פוגעת בזכויות הפנסיוניות של העובד, כולל בגובה הקצבה ובכיסוי הביטוחי שלו. בנוסף, הפחתת שכר אף עלולה לגרום לפגיעה בזכויותיו של העובד מול ביטוח לאומי.
לכן חלה על המעסיק חובה (ללא פשרות) לקבל את הסכמת העובד מראש. הפחתת היקף משרה או הפחתת שכר ללא הסכמת העובד מראש, עלולה, כאמור, להיחשב כהפרת חוזה ולהרעה מוחשית בתנאי העבודה.
נקודה נוספת היא שיתוף העובד: כדאי, חשוב מאוד, ורצוי ביותר, שהמעסיק ישוחח עם כל עובד ששכרו מיועד להיות מופחת, ויסביר לו את המצב אליו נקלעה החברה בעקבות משבר הקורונה.
שיתוף העובדים בהיקף הפגיעה של הארגון, ובעובדה שגם ההנהלה הבכירה מפחיתה בשכרה (וכך גם בכל דרגי החברה, מהמנכ"ל עד אחרון העובדים), עשוי לסייע לכך שהעובד יקבל את ההפחתה בהבנה ולא יבחר לעזוב את החברה.
מנגד, ארגונים שיפחיתו את שכר העובדים בלי להסביר להם את נחיצות העניין ובלי לקבל את הסכמתם, עלולים למצוא עצמם לא רק מול עובדים שמתפטרים עם תביעות לפיצויים, אלא גם מול עובדים (לשעבר) ממורמרים, ופגיעה במותג המעסיק.
לאחר שעבר השלב הראשון והעובד הביע את הסכמתו (רצוי בכתב) להפחתת שכרו או היקף משרתו, מגיע השלב השני, שהינו הכרחי באותה מידה: בשלב זה יש למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי ההעסקה החדשים.
