מדיה חברתית או משאבי אנוש חברתיים?

המדיה החברתית חודרת אל העסקים – לא רק ככלי גיוס אלא גם אל מחלקות משאבי האנוש ואל התרבות הארגונית. ג'ונתן ריצ'רדס, מנכ"ל חברת breatheHR שמספקת מערכות HR מקוונות, מציע לא להיסחף ולשים את הדגש על יחסים חברתיים ולא על מדיה חברתית. בטור שכתב באתר HR Magazine הוא ממליץ לראות בבירור את הקו המבדיל בין מדיה חברתית לבין ההיבט החברתי בארגון. אולי הוא לא אובייקטיבי, אבל בהחלט מספק חומר למחשבה.

"בזמן שאין כל שאלה בדבר תועלתה של המדיה החברתית בכל הפונקציות הללו [גיוס, משאבי אנוש ותרבות ארגונית], הערך והמשמעות האמיתיים של משאבי אנוש חברתיים [social HR] הם בזהות החברתית בין ארבעת הקירות של החברה ולא בכמה פעמים החברה צייצה בטוויטר ופרסמה פוסטים בפייסבוק."

ריצ'רדס מוסיף שלמיתון הייתה השפעה עמוקה על הדרך שבה עסקים רבים מתנהלים. תובנה מקובלת אומרת שעסקים חייבים להמציא את עצמם מחדש כדי להכין את עצמם ליציאה מהמיתון. אולם, הוא מציין, המיתון הנוכחי שונה, מכיוון שעסקים חייבים גם לקבל את העובדה שיחסי עובד-מעביד השתנו לעד. הוסיפו לזה את ההשלכות של ארבעה דורות שעובדים כעת יחד ותבינו שהגיע הזמן לדרך התנהלות חדשה. זה המקום שבו משאבי אנוש חברתיים נכנסים לתמונה.

מה זה בדיוק משאבי אנוש חברתיים, social HR? ריצ'רדס מסביר: "social HR הוא מודל ליצירת מעורבות של העובדים ובניית צוותים גבוהי-תפוקה. זה להתייחס אל העובדים כאל אינדיבידואלים ולשלב אותם בצוותים שלנו. זה להכיר בכך שלכל צוות יש את הדינמיקה שלו שדורשת תשומת לב פרטנית."

יותר אסטרטגיה, פחות מִנהלות

ריצ'רדס אומר שהחדשות הטובות הן שהזמן שבו עסקים נאבקים להבין את השינוי, הוא זמן מצוין להיות אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש. הכישורים הנדרשים מאנשי משאבי האנוש יהיו כעת הרבה יותר אסטרטגיים ופחות מנהלתיים, יותר אישיים ופחות פרוצדורליים. הוא מציין שבניסיונו בתחום תוכנות משאבי האנוש היה מעורב בהתפתחויות טכנולוגיות רבות, אך נוכח שתעשיית תוכנות משאבי האנוש החמיצה את הנקודה של social HR. נוצרו כלים להטמעת המדיה החברתית בעולם העבודה, אבל המדיה החברתית אינה משאבי אנוש חברתיים.

"המשמעות של משאבי אנוש חברתיים היא לכבד את בני האדם שעובדים עבורנו ולפתח דרכים לשלבם בצוותים מצטיינים. הצוותים האלה זקוקים לזהות חברתית משלהם, שבה יש:

• מודלים משותפים – כלומר לדעת איך יגיב הצוות בכל מצב עניינים.
• קריטריונים ברורים לחברות בצוות.
• תקנות פנימיות (חוקי חברות).
• תחושה של שליטה על הגורל".

לצוותים מצוינים, ריצ'רדס מסביר, "יש זהות חברתית חזקה – החברים בהם חולקים ביניהם רמה גבוהה של כבוד הדדי, הם תומכים זה בזה ובוטחים האחד בשני. צוות שנבנה כהלכה הוא צוות שמתפקד היטב והוא צוות יציב. לכל אחד מאתנו יש את הזהות האישית שלו שמורכבת ממוסר, אמונות וסטנדרטים, אבל רוב האנשים חשים תשוקה חזקה להשתייך, אז אנו מצטרפים לקבוצות (צוותים). מכיוון שהזהות החברתית של הפרט נובעת בחלקה מהאופן שבו אנו תופסים את מעמדנו בצוותים אלה, הכרחי שעסקים ישלטו במהות החברות בצוות. אם תקבלו את זה נכון, העובדים שלנו יהיו מעורבים וחדורי מוטיבציה; אם תקבלו את זה לא נכון, העובדים ימשיכו הלאה.

תוכנות משאבי אנוש לעולם לא יוכלו להחליף את המגע האנושי של איש משאבי אנוש מקצועי, אבל הן יכולות, וחייבות, לתמוך בהם בעבודתם. הגיע הזמן שאנו בתעשיית תוכנות משאבי האנוש נפסיק לשחק בפייסבוק וטוויטר לטובת משאבי אנוש חברתיים ונקבל על עצמנו את האחריות לספק את הפלטפורמה לביצועי צוות מעולים. תפקידה של תוכנת משאבי אנוש הוא לספק תשתית – לעזור לתקשר, ליידע, לחלוק ולתמוך בצוות. צריך אנשים אמיתיים כדי לבנות צוות, אבל לתוכנה יש תפקיד בתמיכה."

בואו לשמוע על חידושים נוספים – בכנס טכנולוגיות HR-tech! לחצו כאן לפרטים נוספים