לפני כ-30 שנה ואפילו לפני כ-20 שנה, רוב ארגונים חיפשו עובדים בעלי כישורים "קשים". הם חיפשו עובדים שיש להם ידע וכישורים טכניים שנדרשים כדי לעשות את העבודה.
מנגד, כישורים "רכים" נתפסו כחלק החלש יותר במכלול הכישורים ולכן הם נקראו "רכים".
ככל שיותר ויותר רובוטיקה ובינה מלאכותית נכנסות לארגונים ותופסות יותר ויותר תפקידים של בני אנוש, כך מתהפך סדר החשיבות והמיומנויות הרכות הולכות ותופסות מקום של כבוד בקרב המיומנויות הנדרשות מעובדים.
הצפי הוא שבמהלך העשור הקרוב, המיומנויות הרכות יתפסו את מקומן בעלות החשיבות הרבה ביותר עבור הארגונים.
מחקר שפורסם לפני כשנתיים בארה"ב מגלה, כי מיומנויות רכות לרבות יכולת חשיבה ביקורתית, יכולות בכל הקשור לפתרון בעיות, חוסן, גמישות, יצירתיות, מקוריות, יוזמה ותקשורת טובה, הן חלק ממערכי המיומנויות המובילים שמעסיקים גלובליים רואים אותן כבעלות הביקוש הרב ביותר בהסתכלות קדימה עד שנת 2025.
כתוצאה מעמדה זו שהולכת ותופסת את מקומה כעמדה הרווחת ביותר, יש תחושה בקרב מעסיקים שכדי להתכונן לקראת הבאות, כולם צריכים להעסיק עובדים רק על סמך הכישורים הרכים שלהם, ולא על סמך המיומנויות הקשות שלהם.
אבל יתכן שבשלב הנוכחי שהינו שלב הביניים, הצורך האמיתי של הארגונים הוא בשילוב בין מיומנויות רכות וקשות.
כך או כך, יש כמה מיומנויות רכות שכדאי להתכונן לקראת הביקוש הגובר להן. מדובר במיומנויות שמייחדות ומבדלות כל עובד ומאפשרות לו לתקשר היטב עם אחרים, להוביל וליישם מחשבה מופשטת.
אין ספק שמיומנויות רכות הן הרבה יותר מורכבות לכימות ומדידה לעומת מיומנויות קשות. אלה האחרונות, כמו למשל אוריינות וידיעת חשבון, ניתנות למדידה באופן שיטתי ועל פי דירוג מסויים.
מנגד, איך ניתן לכמת ולמדוד אמפתיה, רגישות, יצירתיות, יכולת לקחת יוזמה, יכולת למידה מהירה, עמידה באתגרים משתנים וכו.
סביר להניח שככל שיגבר הביקוש למיומנויות רכות כך ייבנו שיטות למדידה וכימות של מיומנויות אלה.
בעזרת הערכות פסיכומטריות וקוגניטיביות חזקות, אפשר להבין למי יש נטיות טבעיות לדברים כמו חשיבה ביקורתית, חוסן וגמישות.
כימות ומדידה של יכולות ומיומנויות רכות ניתן לבצע גם באמצעות כלים של בינה מלאכותית. מערכות אלה יכולות לנתח באופן אובייקטיבי דו"חות וראיונות בכל הקשור לניסיון במיומנויות רכות ולביטוי של מיומנויות אלה.
במקביל, בעולם יש כיום מספר הולך וגדל של ארגונים שמציעים הערכות פסיכולוגיות והתאמת קריירה על בסיס מיומנויות רכות.
אלא שלמרות העובדה שהביקוש למיומנויות רכות הולך כיום וגובר, ומעמדן כיום כבר מטפס והופך גבוה יותר ממעמדן של המיומנויות הקשות, הרי שיש לא מעט כישורים קשים שנדרשים עדיין לתפקידים רבים.
מאחר שתמיד היה קל יותר למדוד כישורים קשים על ידי מבחנים אובייקטיביים, הם נתפסים לעיתים קרובות ככאלה שניתן פשוט להיות כלולים בקורות החיים של המועמד.
אלא שרשימה של כישורים וניסיון בעבודה מספקת אינדיקציה חלקית בלבד לגבי התדירות והאיכות שבה השתמש המועמד בכישורים אלה.
כאשר מתמודדים עם אלפי מועמדים, איכות מערכי הכישורים נעשה הרבה יותר מסובך.
החדשות הטובות הן שפריצות הדרך האחרונות בתחום הבינה המלאכותית, גורמות לכך שכעת ניתן למדוד את איכותן של כל המיומנויות, הרכות והקשות כאחד, על פי קנה מידה אובייקטיבי.
