אפליה סטטיסטית בגיוס עובדים
מדוע נשים מופלות לרעה בהחלטות לגבי העובדים? מחקר שנערך ע"י ידי החוקרים: קתרין קופמן, קריסטין אקסלי ונוריאל נידרל מצא את התשובה לכך, שהיא עדינה הרבה יותר מהצפוי: כישורים. המחקר החדש שופך אור על ההקשר.
מעסיקים מעדיפים גברים לא בגלל שהם משוחדים נגד נשים, אלא משום שיש להם את התפישה שגברים מפיקים ביצועים טובים יותר בממוצע מנשים במשימות מסוימות. כך על פי המחקר שפורסם בכתב העת "אפליה בין גברים לנשים".
המחקר נכתב על ידי קתרין וכריסטין, שתיהן מרצות עוזרות בבית הספר לעסקים של הרווארד, אשר אליו התחברה פרופסור לכלכלה באוניברסיטת סטנפורד מיוריאל נידרל.
"אנו מוצאות עדויות רבות לאפליה נגד נשים, שכן המעסיקים נוטים באופן משמעותי לגייס פחות נשים מגברים, ולא מאופיינים בהשוואה של אדם בעל יכולת שווה", נכתב במחקר על פי הפרסומים. "האפליה הזו, לעומת זאת, לא נראית כגורמת לסטריאוטיפים".
הממצאים עשויים לסייע למעסיקים להכשיר את המגייסים כך שיהיו מודעים יותר להטיות שלהם ולעבוד כדי למנוע אותן.
שתי פנים לאפליה
אפליה מגדרית פועלת בבירור דרך מקום העבודה. בארה"ב, נשים מרוויחות כ -78 סנט לדולר, בהשוואה לגברים, כך נכתב במחקר. ובתעשיות רבות, לנשים יש פחות סיכוי להתקדם לראש סולם התפקידים. נשים מהוות רק 4.2% ממנכ"לים בחברות S & P 500 ורק- 19.2% מחברי הדירקטוריון.
אי-הבחנה זו אינה נראית כמונהגת על-ידי הצגה ספציפית של מיעוט או נטייה. החוקרים ביקשו לבחון מקרוב את מקור הפער המגדרי הזה, ולכן הם השתמשו בניסויים מקוונים כדי לחקור שני סוגים של אפליה מגדרית:
אפליה סטטיסטית, המושרשת באמונות לגבי הבדלי מגדר ממוצעים ביכולות או במיומנויות.
אפליה המבוססת על טעם המונעת על ידי סטריאוטיפים – העדפה לקבוצה אחת והטיה נגד קבוצה אחרת.
"באפליה סטטיסטית, יש לך אמונות מסוימות לגבי גברים לעומת נשים ומה הם יכולים לעשות, ובהינתן אמונות אלה, אתה בוחר את האדם שאתה חושב הוא האדם הטוב ביותר לגייס. אתה פשוט מתנהג בצורה בה אתה חושב שתוכל למקסם את הרווחים שלך.", מסבירה קופמן. "באפליה המבוססת על הטעם, אתה יודע שאדם מסוים יהיה פרודוקטיבי, אבל אתה מקריב את זה על ידי גיוס אדם אחר. במחקר, לא מצאנו כל כך הרבה מזה.".
בעוד שהאפליה המבוססת על הטעם לא נמצאה במשחק, הם מצאו בניסויים שלהם שאפליה סטטיסטית אכן פועלת נגד נשים בתהליך ההעסקה.
בדיקת הטיה מגדרית
כדי לדמות מצב גיוס אמיתי, החוקרים יצרו ניסויים מקוונים עם 100 משתתפים המייצגים עובדים המחפשים מקומות עבודה, ועוד 800 המייצגים מעסיקים המחפשים לגייס עובדים. העובדים התבקשו להשלים סדרה של מבחני ספורט ומתמטיקה (שקל יותר לגברים לענות עליהם), חלק מהשאלות הללו היו קלות ואחרות היו קשות. בסך הכל, גברים ביצעו מעט יותר טוב מאשר נשים, וענו בממוצע נכון יותר על שאלה אחת נוספת.
אז המעסיקים היו צריכים לגייס מועמד, תוך בחירה בין אשה אחת וגבר אחד. התוצאות של כל מועמד על השאלות הקלות היו זמינות לרשות המגייס, אולם המעסיקים לא הסתפקו בציוני העובדים של השאלות הקשות – הם גם דווחו כי יקבלו תמריץ אם המגויס שלהם פתר טוב את השאלות הקשות.
כאשר סיפרו להם כי גברים היו טובים מעט יותר מאשר נשים במשימות ספורט או מתמטיקה, המעסיקים היו הרבה פחות מוכנים לגייס עובדת מאשר עובד זכר, גם כאשר שני עובדים בודדים הראו תוצאות זהות בשאלות הקשות.
המשמעות היא, שהסטטיסטיקה שהראתה כי גברים עונים נכון יותר על השאלות הקשות באופן כללי, היוותה אפליה סטטיסטית, כנגד נשים, גם עבור אותן אלו שהצליחו מצוין בסדרת השאלות הקשות.
קופמן אמרה: "התוצאות הראו לנו כי האפליה אינה מבוססת על דעה קדומה נגד נשים, זה לא שמעסיקים בסביבה זו לא תמכו בעובדות נשים. במקום זה, המעסיקים מקבלים מידע לגבי קבוצות בעלות ביצועים שונים ואינם מעסיקים חברים בקבוצות בעלות ביצועים נמוכים יותר".
נשים נוטות יותר מאשר גברים, לגייס נשים אחרות
חוקרים מצאו גם עדויות ל"עדויות להטיה בתוך הקבוצה ולהטיות מחוץ לקבוצה", כלומר, המעסיקים היו מוכנים יותר לגייס חבר מהקבוצה בעלת הביצועים הנמוכים יותר אם המעסיקים היו בני אותו מין או מאותו חודש לידה.
בניסוי המגדרי, המעסיקות הנשים היו הרבה יותר בסבירות לגייס נשים מאשר גברים. כאשר אישה קבלה את ההחלטה, נשים גויסו ב 50 אחוז מהזמן.
