בחירת מועמד לתפקיד הוא הליך קריטי לכל ארגון וארגון, בין אם זו חברה משפחתית קטנה ובין אם זה תאגיד רב-לאומי בו מועסקים מאות או אלפי עובדים. כל תפקיד הוא קריטי ויש לו השפעה ישירה על הצלחת החברה, על הקשרים עם הלקוחות ו/או עם ספקים, על תפקוד עובדים אחרים בחברה ועוד. זו החלטה מאוד קשה אבל בארגון כמו בארגון- קבלת החלטות היא חלק מדרישות התפקיד.
לכן, ארגונים בהם תהליך הגיוס הוא איטי למדי, מתמשך הרבה מעבר לזמן הממוצע לגיוס עובד באותו תחום ו/או אם התהליך יוצר משברים בתוך הארגון – כנראה שיש בעיה ארגונית גדולה יותר מתחת לפני השטח.
ישנם ארגונים בהם תהליך הגיוס עצמו ו/או תהליך קבלת ההחלטות לגבי מועמדים הוא סאגה מתמשכת. מפאת גודל האחריות, אנשים פשוט פוחדים לקחת את האחריות, פוחדים להסתכן ולהתחייב אבל השהייה בתהליך הגיוס היא נזק עצום ולפעמים בלתי הפיך לחברה ובמקרים מסוימים, הנזק יכול להיות גדול יותר מגיוס לא נכון.
גארי ג'ף, מנכ"ל חברת Booksource (המפיצה ספרי לימוד), עשה את הטעות הזו בשנה שעברה. כאשר הם חיפשו איש מכירות שיצטרף לצוות של 135 עובדים, תהליך הגיוס ארך למעלה מ-5 חודשים (חודשיים יותר מהיעד שהציב למנהל הגיוס). המועמדים נדרשו להגיע לשני סבבי ראיונות, בהם הם נפגשו עם 3 מנהלים בחברה, למשך ממוצע של 4 שעות לכל מועמד. רק בסוף התהליך, המועמדים שעברו בהצלחה זומנו לפגישה אחד-על-אחד עם ג'ף.
לאחר שהוצע לו מודל גיוס חדש, שכולל מבדקי אישיות מקצועיים והוא עדיין לא השתכנע, החליט ג'ף על המוצא האחרון – ארוחת ערב תרבותית בחברת המועמד. לאחר ארוחת הערב הוא קלט מנהל מכירות אבל כעבור 3 שבועות הוא פיטר אותו. בריאיון למגזין Human Resources Inc הסביר ג'ף כי לאחר שפיטר שני מנהלי מכירות הוא הרגיש שהוא מפקפק בכושר השיפוט שלו ולכן הוא מתקשה לקבל החלטה "הייתי נפגש עם מועמד בבוקר, מתרשם ממנו, בטוח שאני רוצה להעסיק אותו אבל עד ארוחת צהריים כבר הרגשתי שאני מפקפק… זה כל כך מתסכל כשאתה מגייס את האדם הלא נכון, אתה שואל את עצמך 'למה זה לא עובד? למה זה כל כך קשה?', חוסר הביטחון הזה עוצר אותך, הוא משתק."
עצות למנהלי גיוס המתקשים לקבל החלטה
– הציבו יעדים לקראת כל גיוס, כולל לוחות זמנים, מספר מועמדים בכל שלב, מספר ראיונות לכל תפקיד וכיו"ב. בצורה זו, אתם תעבדו במסגרת תכנית עבודה עם מטרה, יעדים, לוחות זמנים וחלוקת תפקידים ברורה.
– הקפידו להסיק מסקנות לגבי המועמדים הרלוונטיים מסבב המיונים הראשון, כך שניתן יהיה להגיע לסבב השני מוכנים יותר וניתן יהיה לבדוק חשדות או חששות ספציפיות לגבי כל מועמד. כך גם תוכלו להימנע מחזרה על שאלות ספציפיות או נושאים כללים שכבר נדונו בסבב המיונים הראשון.
– הקפידו לקיים ראיונות המשך כמה שיותר מהר כך שלא תאבדו מועמדים רלוונטיים (כי הם יכולים לחתום עם חברות אחרות או לאבד עניין) וגם כדי לאפשר לכם להמשיך את התהליך באופן רציף, כשהחומר עדיין טרי, לפני שאתם והמועמדים שוכחים את מה היה בסבב הקודם. אל תערבו יותר מ-3 גורמים בארגון או מחוצה לו בתהליך קבלת ההחלטות כי זה רק יצור בלבול ועיכובים.
– סמכו על החושים שלכם.
