מנהלים רבים חושבים או יותר נכון בטוחים שהם יודעים בדיוק מה העובדים שלהם חושבים וכיצד הם מרגישים ביחס לעבודה. 'אני מכיר את העובדים שלי' או 'אני יודע בדיוק מה העובדים כאן חושבים, אני נמצא סביבם 9 שעות ביום…' הן האמרות הנפוצות ביותר ב קרב מנהלים. אבל תתפלאו, סקר עובדים אנונימי, המחולק לכל אחד ואחד מעובדי החברה, יכול לשקף תמונת מצב מפתיעה לגמרי. לא מאמינים?
מנהלים נוטים להיות אופטימיים יותר מאנשים אחרים, הם רואים את התמונה הגדולה ובעיקר – נוטים לראות תופעות כשהם שמים את הדגש על הסיכוי או הפוטנציאל. האופטימיות הזו היא חלק מסוד ההצלחה הניהולית. נטייה זו, לראות את חצי הכוס המלאה, גורמת למנהלים רבים לחשוב שהכול בסדר. עובדה, כולם כאן. כולם עובדים. כולם נראים מרוצים פחות או יותר כשאנחנו בסביבה…
המנהל האופטימי, זה שתמיד רואה את חצי הכוס המלאה, לא יחשוב אפילו על הסיכוי שאולי העובד מחייך כי הוא בדיוק קנה אוטו חדש, קיבל גור כלבים או פשוט כי השמש זורחת. קרי העובד מאושר אבל זה לא אומר שטוב לו בעבודה. המנהל האופטימי לא יחשוב שאולי העובד לא באמת מחייך אלא הוא רק מזייף חיוך כשהוא רואה את המנהל שלו בסביבה.
כי עם כל הכבוד להתרשמות כללית ולאינטואיציות… מנהלים גדולים מגיעים להיות מנהלים גדולים כי הם יודעים לקרוא את המפה. הם מגיעים רחוק בזכות היכולות האנליטיות שלהם לקרוא דוחות כמותיים ואיכותיים, להסיק מסכנות מושכלות מתוך מחקר הנשען על חומר עדכני, מדויק ומהימן.
בעידן שבו ההון האנושי הוא המשאב החשוב ביותר לארגון, הגיע הזמן שמנהלים יתחילו לקורא דוחות תקופתיים המשקפים בפניהם, בצורה ברורה ומהימנה, בדיוק מה העובדים שלהם חושבים ומרגישים, מה מפריע להם ומה חסר להם במקום העבודה, במטרה כמובן לשמר אותם בארגון לטווח הארוך.
מנהל שמקבל החלטה האם לרכוש מחשבים חדשים או להמשיך לעבוד עוד שנתיים עם הציוד הקיים, לעולם לא יגיד משהו כמו 'נראה לי שהמחשבים עובדים בסדר', או 'נראה לי דווקא רעיון טוב להתחדש'. ההחלטה כזו, כמו כל החלטה אחרת שמנהל מקבל, תמיד תהיה מבוססת על מחקר והשוואה, על ניתוח, על התבססות על חוות דעת מקצועיות מתוך הארגון ומחוצה לו. ההתייחסות להון האנושי צריכה להיות בהתאם והצעד הראשון הוא סקר עובדים.
כדי להסתכל על ההון האנושי, בכלים אנליטיים / מדידים, דרושים לכם נתונים שרק סקר עובדים יכול לספק. להלן הנושאים החשובים ביותר בבניית סקר עובדים:
- נסו להבין מה חשוב לעובדים ואל תשתמשו בסקר כדי 'לשווק' נושאים שחשובים לארגון
- התמקדו במה שניתן לשנות / לתקן / לייעל
- שמרו על אנונימיות של העובדים כי רק ככה הם ירגישו באמת חופשיים להגיד את מה שהם באמת חושבים ואת כל מה שהם חושבים
- פרסמו את תוצאות הסקר בהקדם האפשרי כדי להראות לעובדים שאתם מתייחסים במלוא הרצינות לתוצאותיו
- התייחסו לתוצאות הסקר בקבלת החלטות, בדיונים ובהתנהלות השוטפת מול העובדים כדי לעודד מוטיבציה שלהם להמשיך ולקחת חלק פעיל במילוי סקרים
- שמרו על המידע שמצטבר כדי לנהל בסיס נתונים שישמש את הארגון לטווח הארוך
- עוד לפני שאתם מתחילים לעבוד על הסקר עצמו, חשוב לבנות תכנית עבודה ייעודית ליום שאחרי. קרי מה עושים עם התוצאות? האם נותנים את הדעת לכל נושא שהעובדים העלו או שמתייחסים רק ל-2 או 3 הסוגיות המרכזיות / השכיחות ביותר. האם מתחילים לעבוד על הסוגיות הללו מרגע היוודע התוצאות או שמנהלים מחקר מקיף נוסף אד-הוק. מי אחראי על הובלת המהלכים הנגזרים מתוצאות הסקר ומהם לוחות הזמנים העובדים לטובתו לשם כך (האם המסקנות ייכנסו לתכניות עבודה עתידיות או שתהליך היישום ייחל כבר ברבעון הנוכחי?). תכנית עבודה כזו חשובה ראשית כל כי היא מבטיחה לעובדים ולהנהלה שלסקר אכן תהיה משמעות וכי נושאים שיועלו במסגרתו יזכו להתייחסות ויובילו לשינוי. תכנית זו יוצרת מחויבות והמשכיות ולכן היא מהווה את הבסיס להצלחת הפרויקט.
מת'יו פרקר, מנכ"ל חברת לומס המפתחת פתרונות לתחום ה-Talent Management, מציע את המודל שלו לניהול סקר עובדים בארגון – בכתבה תחת הכותרת:
לא צריך להיות זבוב על הקיר בשביל לדעת מה העובדים חושבים עליך
