בשנת 1916 צברה חברת פורד, בייסודו של הנרי פורד המיתולוגי, סכום עתק (יחסית לתקופה ההיא) של 60 מיליון דולר. לפורד, ששילם לעובדיו שכר גבוה מהממוצע בשוק, היו מחשבות ושאיפות משלו בכל הנוגע להוצאת הרווחים הרבים. את השאיפות הללו הוא ביטא באופן הבא בפומבי:
 |
| שאף להחזיר לעובדי החברה את רווחיה. הנרי פורד |
"השאיפה שלי היא להעסיק יותר אנשים, לפזר את הטבותיה של המערכת התעשייתית לכמה שיותר אנשים ולעזור להם לבנות את חייהם ואת בתיהם. כדי לבצע זאת אנו משקיעים את רוב רווחי החברה בחזרה בחברה עצמה".
אך רצון לחוד – ומציאות לחוד. חזונו של פורד לא התיישב היטב עם בעלי המניות, אשר הזדעזעו מעצם המחשבה על אובדן הרווחים שלהם לטובת העובדים ופנו עד מהרה לערכאות משפטיות בדרישה לקבל את רוב הרווחים לעצמם.
בית המשפט הסכים עמם ופסק לזכותם, בקובעו כי "חברה בע"מ פועלת לרווחת בעלי מניותיה, ולא לרווחת העובדים או הציבור".
דור ה-Y למד: קודם כל אני
אם נבקש ממגייסים לתת דוגמאות למשפטים אופייניים לעובדים של דור ה-Y, כנראה שנשמע מהם משפטים כמו:
"אני לוקח שבוע חופש כדי ללמוד למבחן"
"את המשימה הזו אני לא מוכן לעשות"
"אם העבודה הזו לא תאתגר אותי אבדוק אופציות אחרות"
ואכן, העובדים הצעירים של ימינו מחפשים דברים אחרים. מעבר לשכר, הם מחפשים אתגר, אפשרויות קידום ותנאים טובים. ובעיקר, בניגוד לדור שקדם להם, הם אינם חוששים לעבור בין מקומות עבודה כדי למצוא את מבוקשם. להמחשה, סקר עדכני שערכנו קובע כי 45% ממחפשי העבודה מחליפים עבודה כל שנתיים, ו-75% לא נשארו במקום עבודתם למעלה מ-5 שנים.
מדוע, אם כך, העובדים החדשים פחות נאמנים לארגון? כי בעולם החדש, הדבר הכי חכם שאפשר לעשות הוא לדאוג לעצמך – ללמוד, להתמקצע, לפתח כישורי עבודה (employ ability) לצבור ניסיון רב ומגוון ככל האפשר ולא לחשוש מלהחליף מקצוע שאין לו דרישה בשוק.
המשמעות של פסיקת בית המשפט במקרה של חברת פורד היא שאחריותו המלאה והבלעדית של מנהל חברה היא הגדלת הרווחים של בעלי המניות – ולא רווחת העובדים – גם אם הם דואגים לייצר עבורם תנאים טובים ואפשרות לפיתוח הקריירה. העובדים החדשים יודעים זאת היטב, ולכן הם נאמנים קודם כל ולפני הכל – לעצמם (בצדק, מבחינתם).
את קו המחשבה הזה אנחנו, כעובדים, אולי מבינים. כמגייסים ומעסיקים – נותר לנו רק להסתגל לתהליך ולשנות בהדרגה את התפיסה שלנו בהתאם.
דור מחפשי העבודה כיום שנקרא דור הY, דואג קודם כל לעצמו כי גם המעסיק דואג קודם כל לעצמו ואין לו כל סנטימנטים. כלומר זה בהחלט פועל באופן דו צדדי. אכן מנהלי משאבי אנוש צריכים להערך לזה, או שהם יכולים לנסות ולראות אם יש אפשרות בארגונם להוביל מדיניות קצת אחרת בחברה. אולי זו תהיה אפשרות להעסקת עובדים קצת אחרים, קצת יותר נאמנים.