מחקר של The Hackett Group, חברה גלובלית לייעוץ אסטרטגי, מצא שב-2013 מנהלי משאבי אנוש מתמקדים בעיקר ב: צמצום עלויות, ניהול כישרונות, ניתוח נתונים, טכנולוגיה ומדידות. לנוכח קיצוצים במצבות כוח האדם, מנהלי משאבי האנוש ניצבים בפני אתגרים שאחד מהם הוגדר כ"סביבה עסקית חסרת גבולות", מה שמעיד על המצב הבעייתי שבו הם נתונים.
"בזמן שחברות ממשיכות לקבוע יעדים אגרסיביים לצמיחה בהכנסות וברווחים, העולם העסקי של היום הוא הפכפך באופן קיצוני, ואנשי משאבי אנוש נדרשים לעשות יותר עם פחות", אמר הארי אוסל, בכיר ב- The Hackett Group. "בנוסף אנו עדים לתזוזה דרמטית בסביבה העסקית, שיוצרת הזדמנויות להציג מודל שירות גמיש, וירטואלי ומבוסס נתונים. חברות מכירות בכך שצמיחה כבר אינה מוגבלת על ידי גבולות פיזיים, וגבולות של מדינות כבר אינם מכשול גדול כאשר מחפשים כישורים, הון, טכנולוגיה, מוצרים ושירותים…"
במחקר נמצא גם שחברות ממשיכות ב-2013 להתמקד בהפחתת עלויות במשאבי אנוש. תקציבי התפעול צפויים לצנוח ב-0.79% בממוצע, ואיתם צמצומי סגל בשיעור של 1.89%. יותר ממחצית החברות אמרו שהן מצפות לראות צמצום בתקציב משאבי האנוש השנה. 26% מהחברות אמרו שאינן צופות שינוי בתחום זה. המצב בישראל דומה ומושפע מהעולם כך שניתן להניח כי הנתונים נכונים גם עבור מרבית החברות הישראליות, במיוחד אלו הפועלות גלובלית.
ניהול כישרונות נמצא כנושא מרכזי אצל מנהלי משאבי אנוש ב-2013. ארגונים מנסים לשפר את יכולות ניהול הכישרונות על מנת לאפשר לחברות להגיב מהר יותר לשינויים בסביבה העסקית וכדי לא לפגר אחר אסטרטגיות עסקיות על מנת לחזות דרישות כוח אדם עתידיות.
ניהול אסטרטגי של כוח העבודה – עקב אכילס
עלייה בולטת במיוחד נמצאה בשיפור איכות ניתוחי הנתונים במחלקות משאבי האנוש ובדיווחים על יכולת קבלת ההחלטות. תחום זה לא נחשב מבחינה היסטורית לנקודת חוזקה במחלקות משאבי האנוש ותידרש אסטרטגיה פורמלית כדי למנף את הטכנולוגיה.
על אף שהוא אבן יסוד בתחום ניהול הכישרונות, ניהול אסטרטגי של כוח העבודה הסתמן כעקב אכילס במחלקות משאבי האנוש של רוב הארגונים. המחקר מראה שאין שום שיפור בתחום זה בהשוואה לשנה שעברה ורק 13% מהארגונים הגדירו באופן מלא את דרישותיהם בנושא הזה.
לארגוני משאבי אנוש יש תוכניות שאפתניות להרחיב את השימוש בטכנולוגיה, על אף הקיצוצים בתקציבים. הטמעת השימוש בכלים מבוססי רשת וכלים לשימוש עצמי ממשיכה להיות עדיפות עליונה, יחד עם שיפור היכולת לגשת לנתונים ולנתח אותם. הכלים שבהם משתמשים ארגוני משאבי האנוש נראים עם זאת כמחולקים לחלקים נפרדים. לדעת החוקרים גישה זאת, שאותה הם מכנים "ארוחת מתאבנים", אינה בת קיימא או מעשית בהתחשב במשאביהם המוגבלים של מנהלי משאבי האנוש.
המחקר מצא גם מגמה של "חזרה ליסודות" במדידות. בזמן שעלויות נותרו המדד העיקרי, נראה גם גידול משמעותי בשיעורן של החברות שמודדות מעורבות עובדים אל מול ניסיונם של מנהלים להעריך את תרומתם.
מדידת האפקטיביות של עבודת משאבי האנוש בארגון
שיעורן של החברות שמודדות שגיאות של מחלקות משאבי האנוש בגיוס עלה באופן משמעותי ולדברי החוקרים הדבר מראה על מאמץ רב יותר לאזן עלות עם איכות.
גם בניתוח התוצאות מסקר מדד המצוינות במשאבי אנוש, שנערך בשיתוף ובאמצעות פורטל משאבי האנוש HRus, נמצא כי קיימת שחיקה במחלקות משאבי אנוש בארגונים מבחינת ערכן. לתוצאות הסקר ראה: הערך המוסף לארגון של משאבי אנוש.
